Menecerin bir problemi də işə yeni götürülənlərə işləmək bacarığı və onları səmərəli işçi qruplarına çevirməkdir. İsçi qruplarına səmərəli rəhbərlik etmək üçün bir sıra qabiliyyətlər olmalıdır:
1.Rəhbər tabelikdəkilərin davranış reaksiyalarına diqqət yetirir.
2.Lazım gəldikdə intizam yaratmaqdan ötrü cəzalandırmaya əl atır.
3.Rəhbər təkamül prosesini dərk edir, cəmiyyətdəki dəyişikliklərə uyğun olan idarəetmə üslubunu mənimsəyir.
4.Öz rolunu yerinə yetirməkdə ona nəyin təsir göstərdiyini tam aydınlığı ilə təsəvvür edir.
5.Ətrafdakılarla xoş münasibətləri genişləndirməyə çalışır.
6.Öz göstərişlərində dəqiqlik və aydınlığı gözləyir.
7.Tabelikdəkilərin işini müntəzəm olaraq təhlil edir.
8.Ortabablığa dözmür, nümunəvi işi isə mükafatlandırır.
9.Cari işin təhlili müəyyən sistem şəkilində olur.
10.Səlahiyyətlərini bacarıqla bölüşdürməyə çalışır.
11 .Rəhbər neqativ möhkəmlətmədən tez-tez istifadə etməkdən çəkinməlidir.
12.İmkan düşdükcə tabelikdəkinin işini qeyd etməyə etinasızlıq etmir, müsbət əks əlaqələr yaratmağa çalışır.
13.Çətin adamlarla lazımi münasibətlər qurur.
14.Öz qrupunun ümumi mənafelərini təhlükədən qoruyur.
15. Əməkdaşların işə maksimum can yandırması yollarını arayır.
16.Rəhbər müvəffəqiyyət meyarlarını təyin etməyi bacarmalıdır. Bütün bu vərdişlər müəyyən adamlar qrupuna birbaşa məlum olan menecer üçün zəruridir. Bu halda işçi qrupları mürəkkəb məsələlərin həllində daha səmərəli və əlbir fəaliyyət göstərirlər.

Işçi heyətinin öyrənilməsi
Adamlara bacarıqlı rəhbərlik etmək üçün öz tabeliyində olanların təhsili rəhbər üçün funksional zərurətdir. Hər bir rəhbər tabeliyindəkilərin səriştəli olmasına çalışmalıdır. Praktiki olaraq hər bir şəxs şəxsi və peşə artımı üçün müəyyən potensiala malikdır. Ölkəmizdə əməyin əmtəəyə çevrilməsi və qiymətinin artması prosesi getdiyi indiki zamanda bu potensialı reallaşdırmaq üçün vəsait və vaxt sərf etmək çox aktualdır Adamların inkişafı səmərəli idarəetmənin ən mühüm elementidir. Işçinin inkişafı aşağıdakılara səbəb olur:
— isçinin işə marağının artmasına:
— işdə daha yüksək nəticələrin əldə olunmasına:
— irəli çəkmək üçün namizədlərin meydana çıxmasına:
— çox yaxşı işgüzar iqlimin yaranmasına:
Adamların şəxsi inkişafı göründüyü kimi ilk növbədə mənəvi iqlimə və həyat fəaliyyətinə təsir edir Şəxsi peşə inkişafı emosional üzgünlükdən qurtarmağın ən yaxşı vasitəsidir Adamların inkişafa can atan menecer həm də onların energetik resurslarının artmasına və işinin səmərəliliyinin yüksəlməsinə səbəb olur.
Şəxsi artım üçün mülayim atmosfer yaratmağa çalışın. Kollektivdəki vəziyyətə rəhbərlərin davranış və yanaşma formaları çox təsir göstərir İşgüzar fəaliyyət məsələlərində hər bır menecerin şəxsi mövqeyi var ki, tabelikdəkilər bu mövqeyi həmişə nəzərə alırlar. Müxtəlif rəhbərlərdə yanaşma tərzi müxtəlifdir.İş atmosferinin formalaşmasının bir necə üsulunu göstərək:
— tənbehedici-rəhbər hər şeylə maraqlanır. öyrətmə prosesində yol verilən səhvlərə irad tutur
— formal- öyrədilmədə əsas fikir prosedura məsələlərinə verilir:
— fərdi yanaşma-rəhbər hər kəsə onun xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq kömək etməyə çalışır və öz şəxsi təcrübəsini onunla bölüşür:
— kənarlaşdırılmış-rəhbər hər bir işçinin işinə qarışmaqdan çəkinir:
— tərəfdar çıxma -təhsilin dərinləşməsi və eksperimentlər həvəsləndirilir:
— direktiv -çoxlu təlimatlar verilir
— səhlənkarlıq(laqeydlik) — ətrafdakıların inkişaf prosesi və səviyyəsinə heç bir diqqət verilmir:
Menecerin fəaliyyətinin ən mühüm göstəricilərindən biri adamların öz işinə və şəxsi inkişafına qüvvə və vaxt sərf etmək arzusudur. Öz şəxsi inkişafları üçün sərf etdikləri gücün müqabilində fərdlər fərqləndirilir. Səmərəli işləyən rəhbər insan enerjisini istiqamətləndirə bilir. hər bır işçinin imkanlarını müəyyən edir və onları reallaşdırmaq üçün yollar arayır. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün menecer tabeliyindəki hər bir işçiyə indiki və gələcək göstəricilərin fərqini aydınlaşdırmağa kömək etmək və sonra göstəriciləri ayırmalıdır. Bu zaman rəhbər göstəriciləri qiymətləndirməkdə işçiyə kömək edir, məsləhətlər verir və əks əlaqədən istifadə edir.
Əgər firmadakı mühit işçiləri təhsilə maraqlandırsa, orada bu firmada mənəvi köhnəlmə problemi aradan qalxır. Əgər işçi əmək prosesinin hər hansı mərhələsində meydana çıxan məsələlərdən, situasiyalardan baş çıxarmırsa, deməli o mənəvi köhnəlməyə məruz qalıb. Yadda saxlamaq lazımdır ki, mənəvi köhnəlmə vəzıfədən asılı deyil, o həm şirkət rəhbərinə, həm də adı qulluqçuya. mühasibə, elektrik işçisinə aid ola bilər. Buna görə də rəhbər həmişə açıq və çevik olmaq üçün bir sıra zəruri tədbirləri görməlidir. Kollektivdə pozitiv mühitə xas olan cəhətlər bunlardır:
— bütün əməkdaşlar qarşıya qoyulan məqsədi tam başa düşürlər:
— adamların öz təcrübə və bacarıqlarını yenidən qiymətləndirmək imkanı var. Bu seminarlar, mühazirələr, yeni nailiyyətlərin nümayişi, stajkeçmə) və s. üsullardır:
— əmək vərdişlərinin inkişafı üçün vəsait ayrılmışdır:
— adamların inkişafı üçün mümkün olan hər bir imkandan istifadə edilir:
— hər bir şəxsin inkişafı planlaşdırılır:
— gülünc görünməkdən qorxmayan insanlar risk edirlər:
Menecerlərin ən iztirablı vəincə vəzifəsi tabelikdəkilərin attestasiyasıdır. Qiymət verən basa düşür ki obyektiv təəssürat yaratmaq və onu aydın humanist formada çatdırmaq çox qətidir və çətindir. İmtahan verən isə lap vacib olsa belə, o attestasiya proseduralarının çoxgərgin və çətin olduğunu düşünür. Qiymətləndirmə prosesi təhsilin əsasını təşkil edir və menecer bacarıqla təşkil edilmiş attestasiya müsahiblərindən fərdi təhsilin inkişafı üçün çox şey əldə edə bilərlər. Eyni zamanda müsahibə insanı ruhdan sala bilər. İmtahan verənin belə neqativ reaksiyasına səbəb olmamaq üçün attestasiyanın keçirilməsinə ciddi hazırlaşmaq lazımdır. Bu zaman həm toplanmış informasiyadan və əks əlaqədən, həm də psixoloji treninqdən istifadə edin. Attestasiyaya hazırlaşmaq üçün  xeyli  vaxt  ayırın.   Qiymətləndirmə prosesi intizamı və məsuliyyəti saxlamağın tərkib hissəsidir. Bu cür imkana malik rəhbər qarşılıqlı münasibətlərin yaxşılaşmasına, şəxsiyyətin inkişafına və insan qüvvələrinin müvəffəqiyyətlə əlaqələndirilməsinə nail ola bilər.

Mənbə Menecment kitabı,2005
Kitabın müəllifləri K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov