1. Elmi idarəetmə məktəbi
2. Klassik idarəetmə məktəbi.
3. İnsani münasibətlər məktəbi.
4. Müasir idarəetmə məktəbi.
5. İdarəetməyə müxtəlif yanaşmalar.

Təşkilatların yaranması və idarəetmə təcrübəsi çox qədimdir. Lakin həm idarəetmə, həm də qədim təşkilatlar indikindən çox fərqli olmuşlar. İdarəetmənin çox qədim olmasına baxmayaraq, o bir elm, təsərrüfatçılıq və tədqiqat sahəsi kimi nisbətən yenidir. Menecment, sərbəst elm və fəaliyyət sahəsi kimi XX əsrin əvvəllərində özünü təsdiq etmişdir.
Bizim eramızdan əvvəl 3-cü minilliyə aid olan Şumerdə tapılmış saxsı lövhələrdə kommersiya sövdələşmələri və qanunları barədə məlumatlar verilmişdir. Bu da onu göstərir ki, qədim Şumerdə idarəetmə praktikası mövcud olmuşdur. Arxeoloji qazıntılardan məlum olur ki, hətta ibtidai icma dövründə yaşayan insanlar mütəşəkkil qruplarda birləşmiş və birgə fəaliyyət göstərmişlər, daha doğrusu, idarə olunmuşlar.
Qədimdə böyük təşkilatların yaranması açıq göstərir ki, onlar idarəetmə strukturuna malik olmuşlar. Babilistanın asma bağları, inklərin Maçu-Pikçu şəhəri və Misir ehramları koordinasiya edilmiş mütəşəkkil idarəetmə səyləri nəticəsində yarana bilərdilər. İllər keçdikcə, bəzi təşkilatların idarə edilməsi daha mürəkkəb, daha çətin olmuş, təşkilatlar özləri isə daha güclü və daha dayanıqlı olmuşlar. Buna misal olaraq, yüz illərlə mövcud olmuş Roma imperiyasını göstərmək olar. Sərkərdələrin rəhbərlik etdikləri Roma legionları idarəetmənin dəqiq strukturuna malik olduqları üçün, planlaşması və intizamı pis təşkil edilmiş Avropanın və Yaxın Şərqin o zamankı qüdrətli dövlətləri üzərində möhtəşəm qələbələr qazanmışlar.
Müasir idarəetmənin bütün formalarını qədim dövrün çiçəklənən təşkilatlarında görmək olar. Lakin həmin dövrdəki idarəetmənin xarakteri və strukturu ümumiyyətlə bugünkündən fərqlənirdi. Məsələn, rəhbərlər və işçilər arasında fərq daha az idi, həmçinin orta pilləli rəhbərlər daha az idi. O dövrün rəhbər işçiləri çalışırdılar ki, idarəçilik pillələrinin sayı az olsun. Onlar bütün vacib qərarları özləri qəbul edirdilər. Çox vaxt rəhbərliyi bir nəfər yerinə yetirirdi (tayfa başçısı və yaxud padşah). Əgər idarəetmənin yüksək səviyyəsində olan şəxs yaxşı lider və ya hökmdar idisə, məsələn, Makedoniyalı İskəndər, Yuli Sezar və ya Adrian kimi, onda bütün işlər də yaxşı gedirdi, hakimiyyətə Neron kimi bacarıqsız rəhbər gəldikdə isə ölkəni geriyə atırdı.
Qədim dövrlərdə elə təşkilat nümunələri olmuşdur ki, hal-hazırda bizim dövrümüzdəki təşkilatlar kimi idarə olunmuşlar. Buna ən parlaq nümunə Roma katolik kilsəsidir. Xristianlığın yaradıcıları tərəfindən müəyyən edilmiş struktur: papa, kardinal, arxiyepiskop, yepiskop və kilsə keşişi iyerarxiyası bu gün də uğurla həyata keçirilir. Həmin quruluş, bu gün mövcud olan bir çox təşkilatlardan da üstündür. Ola bilər ki, elə həmin səbəbdən Roma katolik kilsəsi uzun əsirlər boyu inkişaf etdiyi halda, ayrı-ayrı təşkilatlar və hətta xalqlar yaranıb sonradan süquta yetmişlər.
Təşkilatların tarix boyu mövcud olmalarına baxmayaraq, XX əsrə qədər heç kəs onları elmi yolla və sistemli şəkildə idarə etməyi düşünməmişdir. Qədim dövrlərdə, hakim olan insanları, təşkilatı idarə etməkdən daha çox, sərvət toplamaq və siyasi hakimiyyəti əldə saxlamaq maraqlandırmışrdır. Həm də, hər dövrün öz inkişaf xüsusiyyətləri və mülkiyyət münasibətləri müxtəlif olduqları üçün, təşkilatlara və onların idarə olunmalarına da münasibət fərqli olmuşdur.
Bu fərqləri və xüsusiyyətləri müqayisə etməyə imkan yaratmaq üçün və yuxarıda qeyd olunanları bir növ təsdiq etmək üçün qədim və müasir təşkilatların müqayisəli xarakteristikaları aşağıdakı cədvəldə verilmişdir (Cədvəl 1)
XIX əsrin əvvələrində Robert Ouen, çox hallarda öz müəssisələrində işləmək üçün kənar adamları cəlb edirdi. O, işçilərinə rahatlıq yaradır, onların yaşayış və əmək şəraitini yaxşılaşdırır, fəhlələrin əməyini ədalətli qiymətləndirməyin yeni üsüllarını — əlavə əmək haqqının verilməsini tətbiq edir, yaxşı işləyənlərin maddi şəraitlərini yaxşılaşdırırdı. Bu reformalar öz dövrü üçün fenomenal yenilik sayılırdı və insan şəxsiyyətinə qiymət verilməsi baxımından onun rəhbər kimi rolu yüksək qiymətləndirilirdi. İnsanlar bu qeyri-adi sosial eksperimenti görmək üçün uzaqlardan Nyu-Lanarkdakı (Şotlandiya) fabrikə axışırdılar. Lakin, bu fabrikin kifayət qədər gəlirlə işləməsinə baxmayaraq, digər biznesmenlər R. Ouenin reformalarına sağlam düşüncə tərzi ilə yanaşmır və onu başa düşmürdülər.

Qədim və müasir təşkilatların müqayisəsi
Cədvəl 1

Qərb alimləri belə hesab edirlər ki, ilk dəfə idarəetməyə elmi yanaşma 1911-ci ildən yaranmışdır. Məhz o vaxt, Frederik Uilson Teylorözünün “Elmi idarəetmənin prinsipləri” “ kitabını dərc etdirmişdir.
Elə o vaxtdan da menecment ənənəvi olaraq idarəetmə elm kimi və müstəqil fəaliyyət sahəsi kimi qəbul edilir. Əlbəttə ki, təşkilatın məqsədinə səmərəli nail olmaqdan ötrü onu sistemli şəkildə idarə etmək olar. Bu konsepsiya özünün inkişafını tarixin uzun bir mərhələsində — XIX əsrin ortalarından XX əsrin 20-ci illərinə qədər keçmişdir.
Menecmentin inkişafına əsas təkan verən qüvvə, İngiltərədə baş vermiş sənaye inqilabı olmuşdur. Amma idarəetmənin inkişafında və uğurlarında əhəmiyyətli sıçrayış ilk dəfə Amerikada yaranmışdır. XIX əsrin əvvəllərində ABŞ yeganə ölkə idi ki, orada insan özünün milləti və mənşəyi ilə bağlı problemləri unudaraq öz peşəsi üzrə iş tapa bilirdi. Öz həyat səviyyəsini yaxşılaşdırmağa çalışan milyonlarla avropalı 19-cu əsrdə Amerikaya köçmüş və orada əməksevər insanlardan ibarət nəhəng işçi qüvvəsi yaratmışdılar. ABŞ dövləti yarandığı gündən təhsil almaq istəyənləri ciddi dəstəkləmişdir. Təhsil, insanlar arasında intellektual səviyyənin yüksəlməsi, müxtəlif sahələrdə, eləcə də biznes sahəsində və idarəetmədə üstünlük yaradırdı. Maraqlıdır ki, o dövrdə biznesi tənzimləyən dövlət nəzarəti orqanı yox idi. Sərbəstlik, iş adamlarına tam imkan verirdi ki, onlar öz ticarətlərinin ilkin mərhələsində inhisarçılara çevrilsinlər. Bu və ya digər amillər iri istehsal sahələrinin meydana gəlməsinə səbəb oldu ki, bu da onların elmi yolla təkmilləşdirilməsini və yeni idarəetmə üsullarının tətbiqini tələb edirdi.
Menecmentin özünəməxsus inkişaf yolu olmuşdur. Bu, özünü aşağıdakı istiqamətlərdə və mərhələlərdə göstərmişdir:
1. Antik dövrdə “menecment”“ sözü işlənməsə də, adamları idarəetmə məharəti, yunanca, qəribə də olsa müasir mənaya zidd olan “demaqoq” sözü ilə ifadə olunmuşdur.
2. Despot sözü: a) ev sahibi, hər hansı bir şeyin sahibi olmaq, b) rəhbər, insanların şüuruna və ürəyinə təsir etmək, c) despotiya — hakimiyyət, despotizm –amansız rəhbərlik tipi, ç) pedaqogika, təlimləndirmə, təşkiletmə məharəti mənasında işlənmişdir.
3. Alman tarixçisi İ.Şaydın dediyi kimi “menecment”” sözü, italyanca — atları idarə etməyi bacarmaq”, ingiliscə isə həm idarəetmə və həm də ağıllı hərəkət etmə, uğurları tutma mənasında, sonralar isə insanları idarə etmək mənasında işlənmişdir.
4. Menecerin muzdlu işçiyə çevrilməsi, menecer funksiyasının dəyişməsi, menecerin rolunun artması. Menecer peşəkar fəaliyyətinin xüsusi mülkiyyətçi — sahibkar fəaliyyətindən ayrılması, onun kapital və istehsal üzərində nəzarəti həyata keçirməsi.
5. Menecer fəaliyyətinin funksiyalar üzrə (planlaşdırma, istehsal, satış və s.) ixtisaslaşması və ümumi koordinatorluğu. Alimlərin fikrincə, həmin meyllər əvvəlcə menecer və sahibkarlığın bir adamın əlində cəmlənməsi, sonralar isə idarəetmənin istehsaldan ayrılmasına səbəb olmuşdur.
6. Kooperativ menecmentin formalaşması, necə deyərlər, adi kapitalistin menecer-kapitalistə çevrilməsi.
7. Bürokratik aparatın, dövlət məmurlarının fəaliyyətinin güclənməsi, menecerin sosial təbəqə, sinif kimi formalaşması.
8. Menecer kapitalizminin formalaşması — “menecerlik inqilabı”“nın baş verməsi.
9. Müasir menecmentin ayrı-ayrı sahələr və istiqamətlər üzrə (strateji menecment, istehsal menecmenti, marketinq menecmenti, maliyyə menecmenti, informasiya menecmenti və s.) formalaşması.
Menecment özü də, məhsuldar qüvvələrin sənaye istehsalının inkişaf mərhələləri kimi təkamül yolu ilə (ev təsərrüfatı formasından sənaye, postsənaye mərhələsinə qədər) keçmişdir. Menecmentin inkişaf yolu aşağıdakı ardıcıllıqla getmişdir:
1. Mülkiyyət sahibi həm də işçi olmuşdur;
2. Kapital sahibi həm də menecer olmuşdur;
3. Kapital sahibi, menecer və digər işçilər müstəqil sosial təbəqə olmuş, muzdlu menecerlər yaranmağa və yayılmağa başlamışdır;
4. Menecment elminin əsasları formalaşmağa başlamışdır;
5. Marketinq menecmenti inkişaf etmiş, yeni-yeni menecment metodları yaranmışdır;
6.Menecmentdə insan amilinə geniş yer verilmiş, sosial davranış problemi kəskin halda irəli sürülmüşdür.
Menecmentin təkamülündə ayrı-ayrı məktəblərin və yanaşmaların müstəsna rolu olmuşdur.
Yuxarıda qeyd etdik ki, menecment bir elm kimi XX əsrin əvvəllərində yaranmışdır və bu tarix 1911-ci ildə sahibkar və alim olan Fredrix Teylorun “Elmi idarəetmənin prinsipləri “ adlı kitabının nəşrindən başlanır.
Lakin bu, heç də belə deyildir. Hələ eramızdan əvvəl təşkilatların mövcud olması elmə məlumdur (misal üçün, Misir piramidaları, Böyük Çin səddi və s. tikililər, idarəetmə olmadan yaradıla bilməzdilər). Həm də, idarəetmənin bir elm kimi meydana gəlməsinin kökləri, hələ XIX əsrin ortalarındakı İngiltərə sənaye inqilabına və Amerika dünya bazarına gedib çıxır.
Deməli, idarəetmə bütün tarix boyu mövcud olmuşdur. Amma onun təsiretmə xüsusiyyətləri — icra mexanizmi başqa cür olmuşdur.
Əslən fransız olan Amerikalı sahibkar və tədqiqatçı alim Anri Fayol idarəetmə barədə ilk dəfə sistemli şəkildə nəzəriyyə irəli sürmüşdür. Məhz bu səbəbdən, onu «menecmentin atası» adlandırırlar. İdarəetmə elmi öz inkişafına görə aşağıdakı təkamül mərhələlərini keçmişdir:

1. Elmi idarəetmə məktəbi (1885-1920);
2. Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi (1920-1950);
3. İnsani münasibətlər məktəbi (1930-1950);
4. Müasir idarəetmə (kəmiyyət) məktəbi (1950-indiyədək).

I. Elmi idarəetmə məktəbi

Elmi idarəetmə F.U.Teylor, Frenk və Liliya Qilbretlər və Henri Hanttın işləri ilə daha çox bağlıdır və  təqribən 1885-1920-ci illəri əhatə edir. Bu məktəbin yaradıcıları hesab edirdilər ki, müşahidə, ölçmə, məntiq və təhlildən istifadə etməklə bir çox əl əməyini təkmilləşdirmək olar və elə etmək olar ki, bu işlər daha səmərəli görülsünlər. 
Fredirik və Lilian Qilbretlər, işin icrası zamanı nəzarətə imkan verən cihaz kəşf etdilər və onu mikroxronometr adlandırdılar. Onlar, bu cihaz vasitəsilə müəyyən əməliyyatlarda hansı hərəkətlər yerinə yetirildiyini və onların hər birinin nə qədər vaxt apardığını qeyd edirdilər. Alınan məlumatlara əsaslanaraq, onlar qeyri-effektiv hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarını dəyişir və standart qaydalar və avadanlıqlardan istifadə edərək işin səmərəsini yüksəltməyə çalışırdılar. Əvvəlki sistemlərlə və iş rejimləri ilə müqayisədə, bu, fenomenal fayda gətirirdi.
Elmi idarəetmə məktəbi insan faktorunu rədd etmirdi. İşçiləri istehsalın yüksəldilməsində və hazır məhsulun həcminin artırılmasında maraqlandırmaq üçün sistematik olaraq motivləşdirmədən — stimullaşdırmadan istifadə edilirdi. Bu elmi idarəetmə məktəbinin çox vacib töhfələrindən biri idi.
Bundan başqa qısa istirahət etmə imkanları və istehsalda zəruri olan fasilələr nəzərdə tutulurdu. Belə ki, müəyyən işi görmək üçün ayrılan vaxtın miqdarı real və ədalətli idi. Bu, rəhbərliyə, yerinə yetirilməsi mümkün olan istehsal normalarını müəyyən etməyə, həmçinin təyin olunmuş minimumu keçən işçilərə əlavə əmək haqqı ödəməyə imkan verirdi. Beləliklə də, bu məktəb tərəfindən motivləşdirmə amillərinin tətbiqinin əsası qoyulurdu.
Belə yanaşmada əsas element o idi ki, daha çox məhsul istehsal edən adamlar, digər işçilərə nisbətən çox da mükafat alırdılar. Elmi idarəetmə məktəbinin baniləri, görüləcək işi yerinə yetirmək üçün fiziki və intellektual səviyyələri uyğun gələn adamları seçməyi lazım bilirdilər. Onlar həmçinin təcrübəli işçilərdən öyrənməyin böyük əhəmiyyəti olduğunu qeyd edirdilər.
F.Teylorun və onun ardıcıllarının ilk dəfə irəli sürdüyü fikirlər bu məktəblə əlaqədar olmuşdur. Onlar, insanların fiziki əməklərinin yüngülləşdirilməsinin mümkün və vacib olduğunu sübut etməyə çalışmışlar. Onlar elmi yolla sübut edirdilər ki, hər bir işçi insan, bir sutkada gördüyü işi 8 saat ərzində normal yerinə yetirə bilər. Norma və normativlərin yaranması bu məktəblə əlaqədardır.
Bu məktəb, menecmentin (idarəetmənin) bir elm sahəsi olduğunu isbat etmiş və sübut etmişdir ki, fiziki əməklə idarəetmə əməyi biri-birindən ayrılmalıdır.
Digər tərəfdən elmi idarəetmə məktəbi sübut etdi ki, cəmiyyətin bütün üzvləri, o cümlədən fəhlələr də, müəyyən hörmətə layiqdirlər. Onların fiziki əməyini yüngülləşdirmək üçün, elmi yolla yeni-yeni mexanizmlər hazırlamaq və onları tətbiq etməklə bunu həyata keçirmək olar.
Elmi idarəetmə məktəbi əllə görülən işlərin icrasını yüngülləşdirmək üçün müxtəlif üsullar tapılmasına, işin tələbinə görə adamların seçilməsinə, işçilərin xammal və avadanlıqlarla vaxtında təmin edilmələrinə, onların maraqlarını artırmaq üçün maddi həvəsləndirmədən istifadə olunmasına rəvac verdi və planlaşdırmanı və idarəçiliyi texnoloji proseslərdən ayırdı. Bu məktəb:
-əl əməyinin yüngülləşdirilməsi;
-qısa fasilələr verilməsi;
-iş və vaxt normaları qoyulması;
-artıq iş üçün mükafat verilməsi;
-idarəetmə əməyinin fiziki əməkdən ayrılması — proseslərini bərqərar etdi.

II. Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi (1910-1950–ci illəri əhatə edir)

Elmi idarəetmədən bəhs edən müəlliflər öz tədqiqatlarını əsas etibarı ilə istehsalın idarə edilməsinə həsr edirdilər. Onlar idarəetmənin səviyyəsinin yüksəldilməsinin effektivliyi üzərində çalışırdılar. Həm Teylor, həm də F. və L. Qilbretlər, öz karyeralarına adi fəhlə kimi başlamışdılar və bu da onların baxışlarına və təşkilatın idarə edilməsi yollarının müəyyən edilməsinə öz təsirini göstərmişdi. 
İnzibati idarəetmə məktəbinin yaradıcıları isə, təşkilatın ümumilikdə idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi yollarını axtarırdılar. İnzibati idarəetmə məktəbinin yaradıcıları hesab edilən müəlliflər elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələrindən fərqli olaraq, böyük biznesdə rəhbərliyin yüksək səviyyəsində çalışmaq təcrübəsi olan adamlar idi. Bu məktəbin yaradıcısı və bəzən «menecmentin atası» hesab olunan Anri Fayol kömür çıxarma ilə məşğul olan böyük fransız kompaniyasına rəhbərlik etmişdi. Lindel Urvik İngiltərədə idarəetmə məsələləri üzrə məsləhətçi idi. A.K.Reyli ilə Ceyms D.Muni isə Alfred P.Slounun rəhbərliyi altında «Ceneral Motors» kompaniyasında işləyirdilər.
Klassik məktəbin tərəfdarları, elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri kimi, idarəetmənin sosial aspektlərinə çox da qayğı göstərmirdilər. Onların işi elmi idarəetmənin metodologiyasına əsaslanmayıb, əsas etibarı ilə şəxsi müşahidələrindən yaranırdı. “Klassiklər”“ təşkilata geniş perspektiv nöqteyi — nəzərdən baxmağa səy etməklə təşkilatın ümumi xarakteristikaları və qanunauyğunluqlarını müəyyən etməyə çalışırdılar. Klassik məktəbin məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini yaratmaq idi. Bu, o ideyadan irəli gəlirdi ki, bu prinsiplərə əməl etmək, təşkilata müvəffəqiyyət gətirə bilər.
Bu prinsiplər iki əsas aspekti nəzərdə tuturdu. Onlardan biri təşkilatın idarə edilməsinin rasional sisteminin yaradılması idi. Biznesin əsas funksiyalarını müəyyən etməklə, nəzəriyyəçi -“klassiklər” təşkilatın kiçik bölmələrə və işçi qruplarına bölünməsinin ən yaxşı yollarını tapmağa çalışırdılar. Ənənəvi olaraq bu funksiyalar maliyyə, istehsal və marketinq hesab edilirdi. Bununla idarəetmənin əsas funksiyalarının müəyyən edilməsi sıx bağlıdır. A. Fayolun idarəetmə nəzəriyyəsinə əsas töfhəsi ondan ibarətdir ki, o, idarəetmə prinsiplərini sistemləşdirdi və bir neçə qarşılıqlı əlaqəli funksiyaları menecmentin universal funksiyaları kimi təqdim etməklə onların tətbiqinə tam proses kimi baxdı. Bu funksiyalara misal olaraq: planlaşmdırma, təşkiletmə, motivləşdirmə, nəzarət və marketinqi göstərmək olar.
Bu məktəb ona görə klassik adlanır ki, tarix boyu yaranan bütün idarəetmə prinsipləri, funksiyaları və metodları bu məktəb tərəfindən sistemləşdirilib nizamlanmış və menecmentdə tətbiq olunmağa başlanmışdır.
Klassik idarəetmə məktəbinin cəmiyyət üçün həyata keçirdiyi başlıca yenilik, əvvəllər tətbiq olunan idarəetmə təcrübəsi əsasında yeni elmi yanaşmalar və çalarlar gətirməsidir. Bu məktəb, idarəetmə prinsiplərini, funksiyalarını, metodlarını və üslublarını müəyyən etməklə yanaşı, onların təcrübi olaraq həyata keçirilməsi (icrası) mexanizmini də hazırlamış oldu.
Qanun – məcburi olan zərurətdir və onu dəyişmək olmaz.
Qanunauyğunluq — müəyyən qədər eyni hadisələrin labüd təkrarıdır.
Prinsip- elə qanunauyğunluqdur ki, o, qanun həddinə çatmağa layiqdir, amma qanun deyildir və əgər lazım olarsa, onda müxtəlif dəyişikliklər etmək mümkündür.
Məsələn: əmək bölgüsü prinsipi idarəetmə üçün vacib şərtdir və əmək bölgüsü olmadan idarəetmə qeyri-mümkündür. Lakin, əmək bölgüsü qanun deyildir və o, bir prinsip olaraq sahənin və işin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişir və bu dəyişiklik peşə və ixtisaslara görə xeyli fərqli ola bilir.
Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən etdiyi menecmentin funksiyalarını aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar: 1.planlaşdırma; 2.təşkiletmə; 3.motivləşdirmə; 4.nəzarət; 5.marketinq.
1).Planlaşdırma - mahiyyət etibarı ilə görüləcək işin ardıcıllığının necə, hansı vaxtda, hansı vasitə ilə yerinə yetirilməsini qabaqcadan müəyyənləşdirməkdir.
2).Təşkiletmə - həm texnoloji, həm də idarəetmə üzrə bütün strukturların müəyyən edilməsi və icra mexanizminin (bölmələrin, şöbələrin, vəzifələrin və s.) müəyyən edilməsidir.
3).Motivləşdirmə - bütün idarəetmə prosesinin icrası üçün stimul yaratmaqla, görüləcək işlərin real həyata keçirilməsini təmin etməkdir.
4).Nəzarət - görülən və görüləcək işlərin hamısını planla müqayisəli şəkildə yoxlamaq, əldə edilmiş nəticəni standartla (layihə, norma, əmr, sərəncam və s.) tutuşdurmaq və qərar qəbul etmək üçün imkan yaratmaqdır.
5). Marketinq — bazarın cari və gələcək tələbatını öyrənmək və tələbata uyğun məhsulun istehsalını təşkil etməklə bazarda tələb-təklif nisbətini tarazlaşdırmağı təmin etməkdir.

Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən etdiyi üsullar (metodlar) aşağıdakılardır:
İqtisadi üsul. İşçilərin marağını ödəmək yolu ilə onların işə cəlb edilməsi. Bunun üçün iqtisadi təsir və tədbirlər tətbiq edilir. Əsasən maddi maraq prinsipinə əsaslanır.
İnzibati üsul. İqtisadi üsuldan fərqli olaraq, burada məcburiyyət vardır. Hər bir işçi müəyyən qanunlara, əmrlərə tabe olmalı və plana, norma və normativlərə əməl etməlidir.
Sosial-psixoloji üsul. İqtisadi və inzibati üsullardan fərqli olaraq, bu üsulda hər bir fərdin, qrupun və kollektivin sosial və psixoloji durumunu nəzərə alınmaqla onların tələbatının ödənilməsi nəzərə alınır.
İdeoloji üsul. Firmanın müsbət imicinin yaradılması və qorunması ideologiyası bütün işçilər tərəfindən qəbul edilir.
Klassik idarəetmə məktəbinin müəyyən etdiyi üslublar aşağıdakılardır:
1).Avtokrat üslub. İnzibati idarəetmədə tətbiq olunan mövqedir. Qanunçuluğa, məcburiyyətə və vahid liderə üstünlük verilir. Mənfi tərəfi odur ki, bu üslubda lider, digər işçilərin bütün hüquqlarını poza bilir.
2).Liberal üslub. Bütün hüquqlar rəhbər tərəfindən xətti rəhbərlərə və işçilərə verilir. Rəhbər işin son nəticəsinə diqqət yetirir. Bu halda, heç bir fərdin hüququ pozulmur. Mənfi cəhəti odur ki, nəticədə anarxiya yarana bilər.
3).Demokratik üslub. Avtokrat və liberal üslublar arasında elə mövqedir ki, hər iki üslubun mənfi cəhətlərini atıb, müsbətlərini saxlayır.
İnzibati (klassik) idarəetmə məktəbi idarəetmə prinsiplərini aşkarladı, idarəetmə funksiyalarını təsvir etdi və təşkilatın bütünlüklə idarə olunmasına sistemli yanaşmanı izah etdi. Bu məktəb: 
— idarəetmə prinsiplərini;
— idarəetmə quruluşunu (strukturunu);
— idarəetmə funksiyalarını;
menecmentin metodlarını;
menecmentin üslublarını elmi surətdə müəyyənləşdirdi və bərqərar etdi.

III. İnsani münasibətlər və ya davranış məktəbi (1930-1950)

Menecmentdə insani münasibətlər məktəbinin yaranmasında və inkişafında ən böyük xidməti olan iki alimi — Meri Parker Follett və Elton Meyonu göstərmək olar. İlk dəfə xanım Meri Follett menecmenti “digər adamların köməyi ilə işin yerinə yetirilməsinin təmin edilməsi”“ kimi təyin etmişdir. Elton Meyonun məşhur eksperimetləri, xüsusən Xotorndakı “Uestern Elektrik”“ zavodunda aparılan tədqiqatları, menecment nəzəriyyəsində yeni istiqamət açdı. E.Meyo aşkar etdi ki, dəqiq müəyyənləşdirilmiş iş əməliyyatları və yaxşı əmək haqqı heç də elmi idarəetmə məktəbi nümayəndələrinin hesab etdikləri kimi, həmişə əmək məhsuldarlığının artmasına gətirmir. Adamlar arasında olan qarşılıqlı əlaqələr zamanı yaranan münasibətlər çox vaxt rəhbərlərin səylərini üstələyir. Bəzən işçilər, rəhbərlərin istək və maddi stimullarına rəğmən öz qruplarındakı iş yoldaşlarının istəklərinə daha üstün reaksiya verirlər.
Abraham Maslou və başqa psixoloqların da tədqiqatları bu hadisənin səbəblərini başa düşməyə imkan verdi. A.Maslouya görə adamların işə münasibətləri və hərəkətləri, heç də pulun köməyi ilə qismən yerinə yetirilə bilən yalnız iqtisadi maraqlarla yox, həm də müxtəlif tələbatlarla bağlıdır.
Bu nəticələrə əsaslanaraq davranış məktəbin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə çox qayğı göstərirsə, onda onların razılığının səviyyəsi artar, bu isə məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxarar. Onlar insan münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından istifadə etməyi məsləhət görürdülər. Bu üsullardan birbaşa rəhbərlərin daha effektiv hərəkət etmələri, işçilərlə məsləhətləşmələr və onlara bir-biri ilə əlaqə yaratmaq üçün daha geniş imkanlar verməyi göstərmək olar.
Davranış məktəbinin baniləri, əsas etibarı ilə şəxslər arasında münasibətlərin yaradılması metodlarına diqqət yetirməklə, insani münasibətlər məktəbini daha çox zənginləşdirdilər. Yeni yanaşma, əsasən təşkilatların qurulması və idarə edilməsində davranış konsepsiyalarının tətbiqi ilə şəxsin özünün imkanlarının dərk edilməsində ona kömək göstərmək idi. Ümumiyyətlə demək olar ki, bu məktəbin əsas məqsədi insanların qabiliyyətləri və səyləri hesabına təşkilatların effektlivliyini artırmaq idi.
Davranış yanaşması o qədər geniş yayılmışdı ki, 60-cı illərdə bütün idarəetmə sahələrini demək olar tamamilə əhatə etmişdi. Əvvəlki məktəblər kimi, bu məktəbin nümayəndələri də, idarəetmə problemlərinin həllində “ən yaxşı, yeganə” üsul“ olduğunu iddia edirdilər. Onların əsas postulatı bu idi ki, davranış haqqında elmləri düzgün tətbiq etmək, həm ayrı-ayrı işçinin, həm də ümumilikdə təşkilatın effektliyinin artmasına kömək edər.
Cəmiyyətdə mövcud olan hər bir fərdin müəyyən qabiliyyəti vardır. Müxtəlif insanlar eyni bir işi, eyni bir alətlə, eyni səviyyədə yerinə yetirə bilmirlər. Ona görə də, onların fərdi xüsusiyyətlərini — hər bir fərdin tələbatını, qabiliyyətini, səriştəsini və psixologiyasını nəzərə almaq lazımdır. Deməli, insani münasibətlər məktəbində hər bir fərdin qabiliyyəti, daxili təlabatı, səriştəsi və psixologiyası nəzərə alınır.
İnsani münasibətlər məktəbi əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və son nəticə əldə edilməsi üçün fərdi (şəxsi) münasibətlərin idarə olunmasını, onların sosial və psixoloji vəziyyətlərinin nəzərə alınmasını, rəhbərlərin işçilərə qayğı ilə yanaşması faktorlarını aşkar etdi. Bu məktəb:
— psixologiya;
— ictimai münasibətlər;
— insan amili;
— hakimiyyət və nüfuz;
— motivləşdirmə (həvəsləndirmə);
— işin məzmunu və iş şəraiti;
— rəftar (qarşılıqlı münasibət) və səriştə amillərini menecmentə gətirdi və onların nəzərə alınmasını zəruri etdi.

IV. Müasir idarəetmə — İdarəetmədə elm və ya kəmiyyət məktəbi (1950-ci illərdən indiyə kimi)

Riyaziyyat, statistika, kibernetika, informatika elmləri və onlarla bağlı olan bilik sahələri menecment nəzəriyyəsinin inkişafında böyük rol oynamışlar. Onların rolunu elmi metodların tətbiq edilməsində də görmək olar. İkinci Dünya Müharibəsinə kimi kəmiyyət metodları idarəetmədə kifayət qədər istifadə edilmirdi. İngilislər almanların hava hücumu zamanı kütləvi şəkildə məhv olmamaq üçün özlərinin məhdud sayda olan döyüş təyyarələri və hava hücumundan müdafiə vasitələrindən daha effektli istifadə etmək üsullarını axtarmalı oldular. Sonralar müttəfiqlərin Avropaya çıxarılmasını təmin etmək, lazım olan hərbi təchizatın effektliyini maksimallaşdırmaq üsullarını axtarmaq lazım gəldi. ”Əməliyyatların tətbiqi” ümumi adı altında birləşdirilən bu metodlar sonralar daha da təkmilləşdirilərək müasir problemlərinin həllində kəmiyyət metodları kimi istifadə edilirlər. Riyazi üsulların və modellərin tətbiqi, sözün əsl mənasında, təşkilatın əməliyyat problemlərinə elmin tətbiqidir. Problemin qoyuluşundan sonra əməliyyatı tədqiq edən bir qrup mütəxəssis hadisələrin gedişinin modelini hazırlayır. Model, reallığın təsəvvür edilməsinin formasıdır. Adətən model, reallığı sadələşdirir və ya onu mücərrəd (abstrakt) təsvir edir. Modellər reallığın mürəkkəbliyini başa düşməyi asanlaşdırır. Modeli yaratdıqdan sonra dəyişənlərə miqdar qiymətləri verilir. Bu obyektiv olaraq hər bir dəyişəni müqayisə etmək və onlar arasında münasibəti təsvir etməyə imkan verir.
Bu gün vərdiş etdiyimiz kompüter texnologiyası, müxtəlif riyazi-iqtisadi modellərin tətbiqi yolu ilə əvvəllər çox çətin olan və ya mümkün olmayan fiziki işləri elmi əsaslarla yerinə yetirməyə imkan verir. Riyazi modellərin qurulması ilə müxtəlif problemlər həll edilir. Kibernetika, informatika, psixologiya və s. elm sahələri bu məktəbə əsaslanır.Müasir idarəetmə (kəmiyyət) məktəbi modellərin qurulması, kompüterlərin tətbiqi, yüksək rabitə texnologiyası, iqtisadi-riyazi üsulların tətbiqini menecmentə gətirdi və çox böyük dəqiqliklə həyata keçirdi. Bu məktəb:
— kibernetikanı;
— informatikanı;
— iqtisadi — riyazi modelləri;
— kompüter texnologiyasını;
— mürəkkəb rabitə texnologiyasını və s. elmi — texniki yenilikləri bərqərar etdi.
Ümumiyyətlə, yuxarıda haqqında danışılan bu dörd məktəb tərəfindən yaradılan və ya sistemləşdirilən bütün prinsiplər, metodlar, funksiyalar, üslublar menecmentdə yerinə və vacibliyinə görə eyni zamanda tətbiq olunmalıdırlar. Əks halda tam və uğurlu idarəetməyə nail olmaq mümkün deyildir.
Hal-hazırda, idarəetmə məktəblərinin hazırlayıb bizə miras qoyduqları bütün klassik idarəçilik qaydaları daha da təkmilləşdirilir və inkişaf etdirilir. Belə ki. keçən əsrin əvvəllərində mövcud olmayan və bu gün real olaraq həyata keçirilən kosmosa uçuşun təşkili və idarə olunması, kompüter informasiya texnologiyalarının tətbiqi, yeni idarəetmə sistemlərinin bariz nümunəsi hesab edilə bilər. Müasir kompüter texnologiyaları və idarəetmə sistemləri, ən mürəkkəb və ən çətin texnoloji proseslərin və dünyanın bir çox ölkələrində bölmələri olan transmilli şirkətlərin idarə olunmasına imkan və şərait yaratmışdır.

Mənbə Ağasəf M.İmran-ın Menecment kitabından