1. Motivləşdirmə nədir?
2. Daxili və xarici mükafatlar.
3. Motivləşdirmə nəzəriyyələri və onların mahiyyəti.
4. Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin müqayisəli təhlili.
5. Porter-Louler motivləşdirmə modelinin şərhi.

Motivləşdirmə anlayışı çox aspektli və çox istiqamətlidir. Ayrı-ayrı müəlliflər bu anlayışı aşağıdakı kimi ifadə edirlər: ehtiyac, məqsəd, arzu, istək, ehtiras, tələbat, sövqetmə, zərurət, mükafatlandırma və s. Lakin «motivasiya» sözü latınca olub «sövqetmə», «maraq oyatma» mənası daşıyır. Motivləşdirmə, birinci növbədə fizioloji tələbatdan irəli gəlir. Hər bir ehtiyac (psixoloji, mənəvi və fizioloji) insanda müvafiq davranış əmələ gətirir və onu fəallaşdırır. Əslində fizioloji və mənəvi tələbatlar ehtiyacın hiss edilməsidir.
Menecmentin digər funksiyaları barədə izahat vermədən, mövzu ilə bağlı olan motivləşdirmə funksiyasını qısaca nəzər salaq.
Motivləşdirmə. Rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar və ən kamil struktur belə, icraçı olmadan təşkilatın faktiki işinin yerinə yetirilməsində heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Motivləşdirmə funksiyasının qarşısında duran əsas vəzifə odur ki, təşkilatın üzvləri-icraçılar tapşırılmış vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər.
Rəhbərlər, həmişə öz işçilərinə qarşı müxtəlif motivləşdirmə tədbirlərini həyata keçirmişlər. Qədim dövrlərdə «qamçı və qoğal» prinsipi daha çox tətbiq edilirdi. XVIII əsrin sonları və XIX əsrin əvvəllərində belə bir fikir geniş yayılmışdı ki, adamların çox qazanması üçün imkan varsa, onlar həmişə çox işləyəcəklər. Hesab edilirdi ki, motivləşdirmə - yaxşı səy göstərməyin əvəzində verilən uyğun pul mükafatıdır. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri motivləşdirməyə bu əsasdan yanaşırdılar. Davranış üzrə aparılan tədqiqatlar, sırf iqtisadi yanaşmanın əsassız olduğunu nümayiş etdirdi. Rəhbərlər bildilər ki, motivləşdirmə, başqa sözlə fəaliyyət göstərməyə həvəs oyatma, daim dəyişən mürəkkəb tələbatlar sisteminin təzahür formasıdır.
Menecment fəaliyyətində ən başlıca amil, işçiləri qarşıya qoyulmuş məqsədin icrasına yönəltmək və icranı təmin etməkdir. Bu məqsədlə müxtəlif motivləşdirmə nəzəriyyələri yaradılmışdır.
Devid Boddi, Robert Peytona görə bunlar aşağıdakılardır:
1) məzmun nəzəriyyəsi - adamların tələbatı və məqsədlərinin müəyyən edilməsi baxımından;
2) proseslər nəzəriyyəsi - fəaliyyət obrazı baxımından;
3) sosial təsir nəzəriyyəsi - başqalarının davranışına təsir etmək üçün istifadə edilməsi baxımından.
Menecerlər bütün bunları iş yerində adamların davranışını öyrənməklə motivləşdirmə sistemi yaratmaq və fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün geniş miqyasda istifadə edir, motivasiyalı təsiri səmərəli fəaliyyətin mühüm şərti və tərkib hissəsi kimi qiymətləndirirlər.
Motivləşdirmə insanla bağlı olduğuna görə, onun daxili və xarici hərəkətverici qüvvələrinin məcmusunu təşkil edir. Motivləşdirmə prosesi tələbatı ödəmək üçün müəyyən məqsədləri icra etməklə bağlıdır. Bu prosesin aşağıdakı mərhələləri vardır:

• tələbatın meydana çıxması;
• tələbatı ödəmə yollarının axtarılması;
• fəaliyyət istiqamətinin seçilməsi;
• fəaliyyətin həyata keçirilməsi;
• yaxşı fəaliyyətə görə mükafat;
• tələbatı ödəmə, hansı motivin daha çox təsiredici olmasının araşdırılması.

Bildiyimiz kimi, əmək davranışı sosial davranışın mühüm variantlarından biridir. Əmək davranışının həm sosial, həm də funksional məzmun təbiəti vardır. Buna həm sosial gərginlik səviyyəsi, həm də işçinin peşəkarlıq keyfiyyətləri, əmək fəaliyyəti mühiti təsir göstərir. Ona görə də, əmək davranışı bir tərəfdən əmək prosesinin funksional alqoritmini və mənafeləri, digər tərəfdən isə sosial standartları, davranış tərzlərini əks etdirir.
Hər bir işçinin öyrənilməsi, onun peşə fəaliyyətinin optimallaşdırılması müasir dövrdə ən vacib problemdir. Bunun sosial-mədəni aspektdə təhlili daha vacibdir. Son vaxtlar insanın sahələrarası elmlər tərəfindən öyrənilməsi ilə bağlı inteqrativ-kompleks elm olan akmeologiya elmi meydana çıxmışdır. Akmeologiya - psixologiya, fəlsəfə, sosiologiya, fiziologiya, genetika və pedaqogika elmlərinin bir növ sintezidir.
Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin idarəetmə prosesində mühüm rol oynadığını nəzərə alaraq, aşağıda, yaradılmış və hal-hazırda mövcud olan motivləşdirmə nəzəriyyələrinin qısa məzmununa nəzər salaq.
a). A. Maslounun tələbatın iyerarxiyası nəzəriyyəsi. Abraham Maslou tələbatın iyerarxiya prinsipi üzrə əlaqəli olan aşağıdakı beş növünü müəyyən etmişdir

1) fizioloji tələbat - qidaya, havaya, suya, paltara və s. olan tələbatlar;
2) təhlükəsizliyə tələbat:
a) fiziki təhlükəsizlik – sağlamlıq, yaşayış və iş yerində təhlükəsizlik;
b) iqtisadi təhlükəsizlik – pul gəlirlərinin və dolanışığın olması, sosial sığorta, təminatlı iş yeri və s.;
3) sosial tələbat - ünsiyyət və emosional əlaqələr (dostluq, məhəbbət, partnyorluq, əməkdaşlıq), yüksək rifahın əldə olunması və s.;
4) şöhrətə tələbat - nüfuz, hakimiyyət, şöhrət, xidməti irəliləyiş, məsul vəzifə, yüksək mövqe və s.
5) özünüifadəyə tələbat -  fərdiyaradıcılıq, şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı, ali özünüdərketmə, yüksək estetik zövq və s.
Bu nəzəriyyəyə görə, tələbatların səviyyələrə görə və mərhələlərlə ödənilməsi zəruridir və idarəetmə prosesində bu amillər mütləq nəzərə alınmalıdır.
b). K. Alderferin tələbat nəzəriyyəsi. Abraham Masloudan fərqli olaraq K. Alderfer, üç qrup tələbat növünü əsas götürmüşdür:
1). Yaşama (mövcud olma) tələbatı;
2). Sosial tələbat;
3). Şəxsi inkişaf tələbatı.
Göründüyü kimi, K.Alderferinin tələbat nəzəriyyəsi sadəcə olaraq əvvəlkindən tələbatın sayına görə fərqlənir. Lakin onun xidməti, tələbatlar arasında asılılığın prinsiplərini müəyyən etməsidir. Məsələn, onun birinci prinsipi belədir: mövcud olma tələbatı nə qədər az ödənilirsə, bir o qədər də güclü təzahür edir.
c). D. Mak - Klellandın motivasiyalı tələbat nəzəriyyəsi.
Devid Mak - Klelland ilkin hesab edilən fizioloji tələbatın rolunu inkar etməmək şərtilə qeyri-maddi, «ikinci» tələbata üstünlük vermiş, üç yüksək səviyyəli tələbatın daha önəmli olmasını irəli sürmüşdür:
1. Uğurlara olan tələbat: məqsədə çatma, özünü reallaşdırma, fərdi inkişafa nail olma, əsassız risklərdən uzaq olma və s.;
2. Hakimiyyətə tələbat: rəhbər vəzifəyə cəhd etmə, başqasının davranışına nəzarət etmə;
3. Mənsubiyyət tələbatı: müxtəlif səviyyəli pillələrdə olan menecerlərin tələbatlarındakı fərqlər.
ç). F. Hersberqin iki amilli tələbat nəzəriyyəsi. Frederik Hersberq, iki əsas amilin əməyin motivləşdirilməsinə müxtəlif səviyyədə təsir etməsini tədqiq etmişdir:
1.Gigiyenik amillər və2.Motivləşdiriji amillər.
O, adını mexaniki olaraq tibb elmindən götürdüyü gigiyenik amillərə aşağıdakıları aid etmişdir:
- təşkilatda mənəvi iqlim;
- mükafatlandırma, əməkdaşlarala və müdiriyyətlə münasibət;
- əmək şəraiti, iş yerlərinin rahatlığı və stabilliyi.
Motivləşdirici amillərə isə aşağıdakılar aid edilmişdir:
- maraqlı əmək;
- məqsədə çatma;
- müstəqillik;
- məsuliyyət;
- peşə yüksəlişi–vəzifə artımı;
- şəxsi özünü reallaşdırma imkanı.
F.Hersberqin əsas məqsədi, hər iki qrup amillərin təsiri ilə işçilərin əməyə münasibətlərini öyrənməkdən ibarət olmuşdur.
d). D. Atkinsonun əməyin motivləşdirilməsi nəzəriyyəsi.
O, əməyin motivləşdirilməsi məsələlərini təhlil edərkən səmərəli əmək amillərini əsas götürmüş və onu konkret proseslərlə, situasiyalarla əlaqələndirmişdir. O da, digərləri kimi burada uğurlara nail olma motivlərinə, uğur qazanmaq variantlarına, risklərə diqqət yetirmişdir.
e). S. Adamsın ədalətlilik nəzəriyyəsi. Ədalətlilik nəzəriyyəsi muzdlu işçilərlə iş verən arasındakı iqtisadi mübadiləyə əsaslanır. O, burada «giriş» (işçinin əmək töhfələri, təhsili, bacarığı və s. mənasında) və «çıxış» (iş verənin əməyin ödənilməsi, sosial xidmət, əməyin təhlükəsizliyi və s. üzrə fəaliyyəti ) ifadələrini işlətməklə, əməyin nəticələri ilə qazanc arasındakı əlaqənin, «giriş»lə «çıxış»ın tarazlıqda olmasının zəruriliyini irəli sürür. Burada həmçinin əməyin nəticələrinin düzgün və obyektiv qiymətləndirilməsi əsas götürülür.
ə). B. Skinnerin motivləşdirmənin gücləndirilməsi nəzəriyyəsi. B. Skinnerin nəzəriyyəsi, işçinin keçmiş iş təcrübəsinin cari fəaliyyət dövrü üçün stimul yarada bilməsi imkanını aşkara çıxarmaqla bağlıdır. O, belə hesab edir ki, hər hansı bir işçi əvvəllər icra etdiyi tapşırığa nəzərən hansı işin səmərə verə biləcəyi, hansının uğursuz olacağını müəyyən edə bilir. B. Skinnerin motivləşdirmənin gücləndirilməsi mexanizmi sxem halında belədir:
Stimullar davranış nəticə gələcək davranış.
f). V. Vrumun motivləşdirmə nəzəriyyəsi. V.Vrum digərlərindən fərqli olaraq, motivləşdirməni seçimin (davranışın alternativ formalarının seçimi) idarə edilməsi prosesi kimi qiymətləndirmişdir. O göstərmişdir ki, bu seçim üç dəyişən kəmiyyətdən asılıdır. Bunlar valentlilik (cəlbedicilik ölçüsü, məqsədin dəyəri), cəhdetmə (işçinin məqsədə çatma ehtimalını qiymətləndirməsi) və gözləmədən (işçinin nəticədən asılı olaraq ala biləcəyi mükafat barədə subyektiv ehtimalı) ibarətdir.
g). Porter–Louler motivləşdirmə modeli. Əslində bu model əvvəlki nəzəriyyələrin əsas ideyalarının birləşməsidir. Çünki burada da əmək uğurlarından, həvəsləndirmənin ədalətli olmasından, şəxsiyyətin qabiliyyətindən söhbət gedir.
Əgər A.Maslou insanın eyni zamanda müxtəlif səviyyəli tələbatının olduğunu müəyyən etmişsə, F.Hersberq adamların fəaliyyətinin iki qrup amillərdən (gigiyenik və motivləşdirici), V.Vrum insan gözləməsinə təsir edən üç amildən asılı (səy, nəticə, mükafatlandırma) olduğunu göstərmişdir. D. Mak-Klelland müvəffəqiyyət, hakimiyyət arasındakı əlaqəni, Porter–Louler isə motivləşdirmənin kompleks modelini (mükafatlandırma, məmnun qalma, səy göstərmək, gözləmənin səmərəsi, işin nəticəsi, əməyin ədalətli qiymətləndirilməsi, qabiliyyət və s.) irəli sürmüşlər.
Haqqında danışılan bütün bu motivləşdirmə nəzəriyyələri mahiyyət etibarilə menecmentin səmərəli təşkili yolu ilə uğurlu son nəticə əldə edilməsinə yönəldilmişlər. Bu isə, öz növbəsində menecmentin prinsiplərinin, funksiyalarının, metodlarının və üslublarının vaxtında və obyektiv tətbiq olunmalarını tələb edir. Belə ki, bu əməliyyatların icrası və motivləşdirmə amilləri nəzərə alvnmadan heç bir işdə müsbət nəticə əldə etmək mümkün deyildir və bunlarsız ümumiyyətlə idarəetmə mümkün deyildir.
Motivləşdirmədən söhbət gedərkən «mükafatlandırma» geniş mənada işlədilir. Mükafat sadəcə pul və ya çek deyildir. Mükafat insanın qiymətli hesab etdiyi hər şeydir. Rəhbərlər mükafatın iki əsas növünü tətbiq edirlər: daxili və xarici. Daxili mükafatı iş özü verir. Məsələn, daxili mükafat - nəticəyə çatmaq hissi, yerinə yetirilən işin maraqlı və əhəmiyyətli olması, özünə hörmətin hiss edilməsidir. İş prosesində meydana çıxan dostluq və ünsiyyət də daxili mükafata aid edilir. Daxili mükafatın təmin edilməsinin daha sadə yolu – işə lazımi şəraitin yaradılması və tapşırıqların dəqiq qoyulmasıdır. Xarici mükafat öz - özündən yaranmır, o, təşkilat tərəfindən verilir. Xarici mükafata misal olaraq - əmək haqqını, vəzifədə irəli çəkilməni, xidməti vəziyyətə görə hörmət və nüfuzu, həmçinin əlavə ödəmələri (xidmət maşını, kabinet, əlavə məzuniyyət və s.) misal göstərmək olar.

Daxili və xarici mükafatı müəyyən etmək üçün müdiriyyət işçilərin tələbatlarını öyrənməlidir. Motivləşdirmə nəzəriyyələrinin məqsədləri bu tələbatları öyrənib aşkar etmək və bu tələbatlar nəzərə alınmaqla tövsiyələr verməkdir.
Mükafatlandırma həm mənəvi, həm də maddi ola bilər. Hər iki halda fərd üçün qiyməti olan, onun tələbatını və ya zövqünü oxşayan amil başa düşülür.
Hal-hazırda müxtəlif proseslə bağlı motivləşdirmə nəzəriyyələri də mövcuddur. Bunlara misal: gözləmə nəzəriyyəsini, ədalətlilik nəzəriyyəsini qeyd etmək olar.
Gözləmə nəzəriyyəsində sərf edilmiş əməyə görə nəticə əldə edilməsi və əldə edilmiş nəticəyə görə mükafatlandırma problemi həll edilir. Həm nəticə, həm də nəticəyə görə mükafatlandırmanın valentliyi müəyyən olunur. Yəni nəticənin və mükafatın miqdarının işçinin gözlədiyi miqdarla üst-üstə düşməsi sonrakı fəaliyyət üçün çox böyük motivləşdirici rol oynayır.
Ədalətlilik nəzəriyyəsində isə hər bir işçi gördüyü işin müqabilində aldığı əmək haqqını və mükafatı digər işçinin zəhməti və aldığı haqq ilə müqayisəli şəkildə təhlil edir və özü üçün nəticə çıxarır. Əgər işçinin zəhməti müqabilində aldığı əmək haqqı və mükafat onu razı salırsa, o bunu ədalətli hesab edir və daha yaxşı işləməyə cəhd göstərir, əks halda isə o ədalətsizlik görür və tədricən işdən soyuyur. İşçi belə müqayisəni təkcə öz həmkarı ilə yox, həm də digər müəssisədə çalışan həmkarı ilə də apara bilər. Belə olduqda isə, ona ədalətsiz görünən bütün hallarda, o öz iş yerini tərk edib gedə bilər. Bu isə arzuolunmaz haldır, çünki mükafatlandırma və motivləşdirmə yalnız müsbət nəticə əldə edilməsinə yönəldilməlidir.

Müəllif: Ağasəf İmran
Mənbə: ”Menecment”(dərslik) BAKI-2007