Kayzen

Menecment üzrə mütəxəssis Piter Druker, liderin xarizması haqda çox da düşünməmişdi. Buna baxmayaraq, 1992-ci ildə çıxan “Gələcəyin menecmenti” kitabında o, iri bankların birində “Xarizmanı necə əldə etmək olar” adlı seminarından bəhs edir.

Davamı →

“Liderlik və özünü aldatma” – Arbincer İnstitutu
Liderliyə başlamaq ərəfəsində olan gənclərə tövsiyə etdiyim 1-ci kitabdır. Bu kitab özünü kənardan öyrənməyə çalışan eqoist bir gənc haqqındadır.

“Yüksək səviyyəli insanların 7 vərdişi” – Stefan Kovi
Stefan Kovinin bu əsəri istənilən sahədə uğur qazanmış insanlara xas olan 7 vərdişdən bəhs edir. Bu vərdişlər öncəliklər və nəticələrdən ibarətdir.

“Dostlara necə qalib gəlməli və insanlara necə təsir etməli” – Deyl Karnegi
10 il bundan əvvəl yazılmış klassik əsərlərdən biri olan bu kitab diqqət mərkəzində olan insanlar üçün zamansız həqiqətlərdən danışır.
Davamı →

1924-cü ildə Amerikada Westinghouse Fabrikinda bir təcrübə  aparılmışdır. 500 nəfərin işlədiyi bir fabrikdə fiziklər, kimyaçılar, fərqli elm sahibləri işığın artırılmasının orada işləyənlərin üzərində nə kimi təsirləri olacağına aid bir araşdırma aparmaq üçün toplanmışdılar.
İşçilər işləyərkən fabrikin işığı yavaş yavaş artırılmış, buna uyğun olaraq da iş məhsuldarlığı artmışdır. Bir müddətdən sonra işığın artmasının bundan çox olması mümkünsüz olduğundan məcburən işığı artmasını dayandırdılar. Araşdırma aparanlar, artıq məmnun idilər, çünki, Onlar artıq işıqla iş effektivliyi arasında bir asılılıq müəyyən etmişdilər. Ancaq, psixoloqlar bunun səbəbinin işığın səviyyəsi ilə birbaşa olmadığı qənaətinə gəlmişdilər. Onlar, işığı yavaş-yavaş azaltmağa başladılar. İşığın azalmasına baxmayaraq iş məhsuldarlığı yenə də artırdı. Günlər ötür, məhsuldarlıq yeə də artırdı.
Uzun sürən araşdırmadan sonra hər şey artıq  məlum idi. Orada olan 500 işçi belə böyük elm adamlarının Onlarla maraqlandıqlarını görüb daha çox işləmişdilər. Özlərinə önəm verildiyini görmüşdülər. İşığın artmasının və ya azalmasının deyil, işçilərə müsbət təsir edən effektin Onlarla maraqlanmanın olması qənaətinə gəlinmişdir.
Deyilənə görə iş həyatında insani münasibətlərlə əlaqədar bu ilk təcrübə idi və bu təcrübənin paylaşımından sonra bir çox rəhbərlər işçilərlə maraqlanmanın nə dərəcədə effektli olduğunu artıq başa düşdülər.

Nüvit Osmay – İnsan Mühəndisliyi

Davamı →

1. Müdir adidir, lider isə adamı həmişə təəccübləndirməyi bacarır.
Birincilər həmişə ciddi olur. Məsələn, kollektivlə birlikdə hardasa əylənməyə getmisiniz, müdir işdəki ciddi imicindən çıxmır. Amma lider sizinlə birlikdə dəlicəsinə içib rəqs edə bilər.

2. Müdir tez əsəbiləşir, lider isə səbirlidir.
Birincilərdə təmkin olmadığına görə əsəbiləşməyə meyllidirlər. Liderlər isə səbirli olmaqla kollektiv ruhlandırır.

3. Müdir iddialıdır, lider isə əzmli.
Əlbəttə, iddialı olmaq pis şey deyil. Amma bu iddialar bəzən çox pis nəticələnir. Nəyisə hamıdan yaxşı bildiyini iddia edib, sonra məyus olmaq heç də yaxşı hal deyil. Əzmkarlıq nümayiş etdirmək isə liderlərə məxsusdur.

4. Müdir riski sevmir, amma lider macəradan qorxmur.
Müdir itirəcəklərindən qorxur. Liderin isə belə bir qorxusu yoxdur. O risk etməyi sevir, macərapərəstdir.

Ardı →

Satışda uğur qazanan insanların liderlik sirlərini izah edən bir çox kitab var: ” Atillanın Liderlik Sirləri”, ” Çingiz Xanın Liderlik Sirləri” və s. Dövrümüzün ən əhəmiyyətli insanlarından biri və hələ də dünyanın ən zəngin insanı olan Bill Gatesin liderlik sirrləri isə çox bilinmir. Bu yazıda onun sıfırdan başlayıb dünyanın ən zəngin insanı olmasının sirlərini izah etməyə çalışacağıq.

Sirr 1: Bir vizion sahibi olmaq.
Bill Gates kiçik yaşlarından bəri kompüterin əhəmiyyətini və insan həyatında tutacağı yeri çox yaxşı qavramış bir insandır. Yaxın dostu və Microsoftun qurucu ortağı Paul Allen ilə tez-tez kompüterin inkişafı haqqında müzakirələr, müxtəlif düşüncələr aparmışlar. Bu müzakirələrin nəticəsində irəlidə hər kəsin evində və işində özünə aid bir kompüter sahibi olacağını təxmin edirmişlər.

Sirr 2: Çox işləmək.
Bill Gates çox ağıllı bir insandır. Amma ağıllı olmağın tək başına yetməyəcəyini, çox çalışılması gərək olduğunu düşünür və çox çalışır. Evlənmədən əvvəl birlikdə olduğu sevgilisindən ayrılmasının səbəbi iş xaricində keçirdiyi ümumi zamanın yalnız 7 saat olmasıdır ( yuxu daxil). Yanında çalışan insanlardan da eynisini gözləyir.

Sirr 3: Ağıllı işçilərlə çalışmaq.
Proqram təminatı texnologiya baxımından ən uc sektorlardan biridir. Belə bir sektorda sıravi insanlarla çalışılamayacağını, ağıllı insanlarla çalışılması lazım olduğunu düşünür və şirkətinə həmişə ən ağıllı insanları işə götürməyə çalışır. Ağıllı işçi kimdir, ağıllı olduğunu necə bilmək olar kimi suallara belə cavab verir: Ağıllı insan, hər şeyin bir-bir deyilməsi lazım olmadığı bir adamdır. Microsoft işlədəcəyi ağıllı işçiləri tapmaq üçün çox araşdırma edir. Sırf işçi lazımdı deyə kimisə qəbul etmirlər. İstədikləri adamı tapmaq üçün bir vəzifəni uzun müddət boş saxladıqları da olur.
Ardı →

Liderliyə bir çox təriflər verilir. “ Collins” ingilis dili lüğəti liderliyi belə müəyyənləşdirir: “ komanda və qrupun rəhbəri (ləri)”. Lakin əsil liderlik bundan daha artıq mənaya malikdir. Lider təşkilatın icraçı direktoru və ya gizli müvəffəqiyyətə nail olmaq üçün komandasına rəhbərlik edən bir illik işçi də ola bilər. Dəfələrlə güclü liderlər sadəcə olaraq ruhlandırma, inandırma və şəxsi əlaqələr vasitəsilə rəhbərlik etdikləri halda, lider rəsmi güc və səlahiyyətdən də istifadə edə bilər.
Ardı →

Liderlik nadir idarə etmək keyfiyyətidir. M.Vudkok və D.Frantsisin fikrincə liderlik — insan və başqa resurslardan müəyyən nəticə əldə etmək üçün istifadə etmək qabiliyyətidir.
Liderliyə müasir baxışlar idarəetmə üslubunun tabelikdəki konkret işçiyə uyğun olaraq dəyişdirilməsindən ibarətdir. Birinci növbədə bu suala cavab vermək lazımdır. Bu şəxslə münasibətdən məndən hansı idarəetmə üslubu tələb olunur? Müasir menecement nəzəriyyələrinə görə yaxşı menecer mürəkkəb situasiyalarda idarəetmə tələblərinin qoyuluşunu öyrənir və onlara uyğun olaraq yüksək səviyyədə idarəetmə üslubunu həyata keçirir. Empirik idarəetmə nəzəriyyəsinə görə idarəetmə davranışının 4 üslubunu göstərmək olar:

Ardı →

Mütəxəssislər arasında indiyə kimi liderlik proseslərinin idarə olunan və ya təbii olması barədə müzakirələr davam edir. Başqa sözlə, lider doğulurlar, yoxsa sonradan olurlar?
Bu suala birmənalı cavabın olmamasına baxmayaraq, mövcud nəzəri və təcrübə işlər liderlik qabiliyyətlərindən danışmağa imkan verir, lakin bu zaman həmin qabiliyyətlərin sərhədləri, yaxud hüdudları barədə sual meydana çıxır. Anadangəlmə və ya sonradan formalaşan liderlik qabiliyyəti olan insanların aşkar edilməsi və onların rəhbər vəzifələrə cəlb edilməsi son dərəcə aktualdır. Bu fəaliyyət istiqaməti həm «lider doğulurlar» tezisindən, həm də liderlərin məqsədyönlü formalaşmasından irəli gəlir. Birinci halda söhbət liderlik qabiliyyətlərinin aşkar edilməsi və onlardan təşkilati məqsədlə istifadədən, ikinci halda – müəssisələrə artıq hazır və özünü işdə göstərmiş liderlərin cəlb edilməsindən gedir.
Təcrübədən məlumdur ki, bəzi insanlar müxtəlif fəaliyyət növlərinin öhdəsindən yaxşı gəlir, digərləri yox – müxtəlif insanlarda hər hansı fəaliyyət növünü mənimsəmə qabiliyyəti və aldığı nəticələr müxtəlifdir. Bunu adətən insanların konkret fəaliyyət növünə münasibəti ilə izah edirlər.

Ardı →