Vakant namizədlərə qoyulan tələblər:
Kadrlar şöbəsinin işçiləri işçiyə olan tələbatları əvvəlcədən duyurlar və etibarlı olaraq əsaslandırırlar. Seçmənin etibarlılığı və effektivliyinin yüksəldilməsi əsasən tədqiqatçılar tərəfindən namizədlərin iş və şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsindən, informasiya mənbələrindən asılıdır. Bu mərhələdə kadrların seçilməsi həyata keçirilir. Hər dəfə namizədlərin ilkin yoxlanması göstərir ki, onlar müvafiq tələblərə uyğun deyillər. Namizədlərin faktiki bilik səviyyələrinin öyrənilməsində hər zaman elmin nailiyyətlərindən istifadə olunmur. Ona görə ki, insan resurslarının seçilməsi çox pilləli mürəkkəb bir sistemdir. ABŞ təcrübəsində müsahibə metodundan (4/5), sorğudan (2/3) və qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə edirlər (1/3).
Növbəti mərhələ isə boş olan mütəxəssis və rəhbər vəzifələrə işçilərin seçilməsidir: bunun üçün aşağıdakılar tələb olunur.
- vəzifələrə olan tələblər işlənib hazırlanmalıdır;
- iddiaçı axtarışlarının genişliyi, yəni konkursda minimum tələblərə cavab verən çox namizədlərin iştirakına şərait yaratmaq;
- iddiaçıların qiymətləndirilməsi üçün formal metodlardan istifadə olunur ki, bu metodları da kadrlar şöbəsi həyata keçirir;
- vəzifəyə uyğun bir neçə namizədlərin seçilməsi.
Seçmənin həyata keçirilməsində xətti rəhbər və funksional bölmələrin xidmətlərindən istifadə olunur. Burada çalışan peşəkar psixoloq mütəxəssislərdən, müasir metodlardan istifadə edilir.Seçmənin başlanmasından tutmuş sonuna qədər rəhbərlər bu işdə iştirak edirlər. Yəni bu işdə rəhbərlərin son sözü də məhz onlar deyil.
Muzdlu işçilərin tutulması özünü aydın şəkildə təşkilatda göstərdiyinə görə təşkilatın müvafiq qaydalarına uyğun şəkildə aparılmalıdır.
"Heyətin seçilməsi fəlsəfəsində" Amerikan firmaları müasir Yapon idarəetmə sistemindən fərqlənirlər. Yapon firmalarında məşhur belə bir fikir vardır ki, "təşkilat öz insanlarına uyğunlaşmalıdır". ABŞ-da ondan fərqli olaraq onlar aşağı səviyyələrə də işçilər qəbul edərkən işçinin ixtisas biliyinə, elmi və praktiki təcrübələrinə, təhsildə şəxsi potensialına və keyfiyyətlərinə fikir verirlər. Bundan sonra yapon işçilərini təşkilata uzun müddətə işə götürürlər. Çox vaxt məktəbi qurtarmış şagirdləri işə götürməklə, onlara müvafiq təcrübə və ixtisası firmada, ya da firma hesabına müvafiq yerlərdə öyrədirlər. Yüksək və orta idarəetmə səviyyələrinə heyətin seçilməsində isə onlar öz firmalarının işçilərinə üstünlük verirlər. İri firmalarda isə "ömürlük muzd" prinsipi əsas götürülür.
Yapon modelinin perspektivliyi göründüyü kimi yüksəkdir, amma bəzi istisnalar bu modeli bazar iqtisadiyyatının tam müəyyən edilmədiyi və böhran şəraitində olan ölkələrdə tətbiqini məqbul hesab etmir.
Rəhbərlik təcrübəsində boş iş yerlərinə heyətin seçilməsinin dörd prinsipial sxemi var: təcrübəli rəhbər və mütəxəssislərin təyin edliməsi; gənc mütəxəssislərin, məktəb məzunlarının qəbulu; daxili imkanlardan istifadə; rəhbər heyət ehtiyatından istifadə.
Seçmədən əvvəl rəhbərlik müvafiq tələblərə yüksək şəkildə cavab verən namizədlərin axtarılmasına ehtiyac duyur. Təşkilat müasir dövrdə ciddi şərtlər daxilində inkişaf etmiş, ixtisaslaşmış və praktiki cəhətdən hazır olub, məsuliyyəti öz üzərlərinə götürən heyətə malik olmağa çalışaraq namizədlərin ixtisaslaşma imkanlarına diqqət yetirirlər. Ona görə də rəhbər və mütəxəssislər bu yuxarıdakı xüsusiyyətlərə azca da olsa malik olan insanlara namizəd kimi baxır.
Seçmə zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilatın bir sıra üzvləri bəzi işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün lazımi informasiya vermirlər ki, həmin işçilərin imkanlarını rəhbərlik bilsin və onlara yüksək vəzifə versin və əksinə. Ona görə də bir çox işçilərin bir səviyyədə uzun müddət çalışmaları onların işdə effektivliyini aşağı salır, nəticədə təşkilat itirir. İşçilərə öhdəsindən gələ biləcəkləri bir neçə funksiya və vəzifələrin tapşırılması təşkilatda yarana biləcək narazılıqların qarşısını əvvəlcədən ala bilər. ABŞ təcrübəsində belə qəbul olunmuşdur ki, kadr məsələləri üzrə düzgün qərar qəbul edilməsi vəzifəyə olan tələblər düzgün və dəqiq müəyyən edilməyənə qədər qeyri-mümkündür.
Amerika firmalarında rəhbər vəzifə tutmaq istəyən namizədə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən aşağıdakı qaydalara əsaslanırlar:
– vəzifəli şəxs vəzifəsinə namizədlərdən hər hansı birini seçərkən müəyyən kompromislərə getmək qaçılmazdır. Belə ki, ən yaxşı işçinin də zəif cəhətləri ola bilər. Bu zaman bu vəzifə üçün həqiqətən hansı keyfiyyətlərin hökmən zəruri olduğu hər hansı keyfiyyətlər olmadan keçinmək haqqında səlahiyyətli şəxslərin aydın təsəvvürü olmalıdır;
– rəhbər və mütəxəssislər daha tez-tez buraxılan səhvlərə diqqət yetirməlidirlər və vəzifəyə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən işə qəbul edilənə qədər və qəbul edildikdən sonra keyfiyyətlər arasında dəqiq sərhədi müəyyən etməyi bacarmalıdır. Zəruriyyət olmadan ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsinə əlavə tələblər irəli sürmək lazım deyildir. Xüsusilə də iddiaçı az olan vəzifələr olduqda bu arzu olunmazdır. Belə hallarda vəzifəyə olan tələbləri keyfiyyətlə məhdudlaşdırmaq lazımdır.
– keyfiyyətə olan tələbin yüksəlməsi işçinin ümumi potensialının və ixtisasının tam qiymətlənidirilməsinə gətirib çıxara bilər, ki, bu parametrlər də gələcəkdə işçilərdən tələb oluna bilər.
–vəzifəyə olan tələblərin dəqiq müəyyən edilməsi qiymətləndirilmədəki labüd subyektizmi aradan qaldırmalıdır;
–hər bir vəzifədə düşünülmüş şəkildə nə qədər çox sayda namizədə baxılarsa seçimini pozitiv nəticələr verməsi ehtimalı bir o qədər çox olacaqdır və ya əksinə:
– ali rəhbərliyini tərkibinə vəzifələr üçün ixtisas səviyyəsinə olan tələbləri müəyyən edərkən bu səviyyələrdə yerləşdirilmiş rəhbərlərin və mütəxəssisləri şəxsi və peşə keyfiyyətləri ilə şərtlənən zəif cəhətlərini kompensasiya etməyə cəhd etmək olar. Eyni zamanda namizədə əlavə tələblər irəli sürülə bilər. Tədqiqatlar göstərir ki, təşkilatın mühiti və rəhbərliyin digər üzvlərinin xarakteri də vəzifə üçün namizədə zəruri olan spesifik tələblər irəli sürür.
Boş iş yerlərinə namizədlər seçilən zaman rəhbər və mütəxəssislər iddiaçıların bu və ya digər fəaliyyət keyfiyyətlərini öyrənə bilərlər. Bu zaman onlar fəaliyyət xarakteristikalarını öyrənmək üçün xüsusi metodlardan istifadə edirlər. Xarakteristikalar qrupunu aşağıdakılar aid edilir:
1) ictimai-vətəndaş yetkinliyi;
2) əməyə münasibəti;
3) bilik səviyyəsi və iş təcrübəsi;
4) təşkilatçılıq qabiliyyəti;
5) insanlarla işləmək bacarığı;
6) sənədlərlə və informasiya ilə işləmək bacarığı;
7) qərarları vaxtında qəbul etmək və reallaşdırmaq bacarığı;
8) yenilikləri görmək və onları həvəsləndirmək bacarığı;
9) xarakterin əxlaqi-etik əlamətləri.
Birinci qrup özündə aşağıdakıları birləşdirir: öz şəxsi maraqlarını ümumi mənafeyə tabe etdirməyi; özünə və eşitdiyi bəzi məsələlərə tənqidi yanaşmaq bacarığı; cəmiyyətdə aktiv fəayliyyət göstərmək; yüksək səviyyədə siyasi biliyə malik olmaq.
İkinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir; gördüyü işlərdə şəxsən məsuliyyət hiss etmək; insanlarla münasibətdə dəqiq və diqqətli olmaq; əməksevərlik; tələb olunan nizamnamələrə riayət etmək; işlərin estetik səviyyəsinə uyğunlaşmaq.
Üçüncü qrup özündə bu keyfiyyətləri biləşdirir: vəzifələrin insanlara uyğunluğu; istehsalın idarə edilməsində müəyyən biliyə malik olmaq; rəhbərliyin qabaqcıl metodları haqqında biliyə malik olmaq; cari təşkilatdakı iş stajı.
Dördüncü qrupa bu keyfiyyətlər aiddir: idarəetmə sistemini təşkil etmə bacarığı; öz əməyini sərf etmək bacarığı; rəhbərliyin qabaqcıl metodlarını öyrənməyə çalışmaq; işlə bağlı müşavirələrə keçirmək bacarığı; öz əməyini və şəxsi imkanlarını öz-özlüyündə qiymətləndirmək bacarığı; başqasının əmək və imkanlarını qiymətləndirmək xüsusiyyəti.
Beşinci qrupda bu keyfiyyətlər birləşmişdir; tabeçiliyindəkilərlə işləmək bacarığı; müxtəlif təşkilat rəhbərlərlə işləmək bacarığı; iş sənədlərini, əmrlərini, sərəncamlarını tərtib etmək bacarığı; tapşırıqları aydın şəkildə formalaşdırmaq və vermək bacarığı; idarəetmənin müasir texniki imkanları haqqında biliyə malik olmaq və onu öz işində tətbiq etmək bacarığı; sənədləri oxumaq bacarığı.
Altıncı qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir: müasir qərarlar qəbul etmək bacarığı; çətin vəziyyətlərdən çıxmaq bacarığı; mübahisələri və konfliktləri həll etmək bacarığı; psixogigyenik qaydalara əməl etmək xüsusiyyəti; özünü öyrətmək bacarığı; özünə inanmaq.
Yeddinci qrupa bu keyfiyyətlər aiddir: görmək bacarığı; yenilikləri müəyyən etmək və onların əldə edilməsinə nail olmaq bacarığı; avanturist, köhnəçilik və konservatorluqla bağlı şübhələri dəqiqləşdirmək və onları aradan qaldırmaq; təşəbbüskarlıq; yenilikləin idarə edilməsinə və onların həyata keçirilməsinə cəhd göstərmək; riskə getmək xüsusiyyətlərinin olması.
Səkkizinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri birləşdirir: yeniliyi görmək bacarığını; yenilikçiləri entuziasistları və səmərələşdiriciləri dərk etmək və onlara kömək etmək bacarığını; mühafizəkarları, retroqradları və təxribatçılıları tanımaq və neytrallaşdırmaq bacarığını; yeniliklərə kömək etməkdə və onları tətbiq etməkdə təşəbbüskarlıq, cəsarətlilik və qətilik göstərmək bacarığını; mərdlik və əsaslandırılmış risk etmək qabiliyyətini.
Doqquzuncu qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: düzgünlük; vicdanlılıq, səliqəlilik, prinsipiallıq; tarazlılıq; təmkinlik; sadəlilik; xarici görkəmdə səliqəlilik; inadkarlıq; mülayimlik; ciddilik.
Bu keyfiyyətlər təşkilata konkret vəzifələrə uyğun gələn keyfiyyətlərə malik insanları müəyyən etməyə imkan verir. Namizədlərə və onlara veriləcək vəzifələrin tələblərini müəyyən etmək üçün əsas keyfiyyətlər öyrənilir.
Bu eksperimentlərin aparılması boş iş yerlərinə uyğun namizədlərin seçilməsinə və onların şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsinə şərait yaradır. Boş iş yerlərinə menecer namizədləri seçən zaman aşağıdakı xüsusi metoddan istifadə edirlər (cədvəl 13.6).
(Cədvəl 13.6)
Heyətin qiymətləndirilməsi və seçilməsi metodu
Qiymətləndirilən keyfiyyətlərin adı |
Anket məlumatların analizi |
Psixoloji testləşdirmə |
İşdə qiymətləndirmə |
İxtisas testləşdirilməsi |
Rəylərin yoxlanması |
Müsahibə |
|
1. İntellekt |
|
++ |
++ |
|
|
+ |
|
2. Hər hansı bir sahədə bilik |
+ |
|
|
++ |
|
+ |
|
3. Peşə bilikləri və vərdişləri |
+ |
|
|
++ |
+ |
+ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.Təşkiletmə xüsusiyyəti və bacarığı |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
5. Kommukativlik xüsusiyyəti və bacarığı |
|
++ |
++ |
|
+ |
++ |
|
6. Şəxsi qabiliyyəti |
|
|
++ |
|
+ |
++ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7. İş qabiliyyəti və sağlamlıq |
+ |
|
+ |
|
|
++ |
|
8. Xarici görünüş və manera |
|
|
+ |
|
|
++ |
|
9. Motivasyia |
|
|
+ |
|
|
++ |
++ effektivlik metodu, +tez-tez tətbiq edilən metod.
Təşkilatda heyətin seçilməsini kadrlar şöbəsinin işçiləri həyata keçirir. Heyətin seçilməsində menecer aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir.
- Seçmə kriteriyalarının müəyyənləşdirilməsi ;
- Seçmə kriteriyalarının təsdiqlənməsi;
- Seçmə ilə əlaqədar müsahibə;
- Ərizə və cari bioqrafiq anketlərlə iş;
- İşə qəbul ediləcək işçilərlə müsahibə;
- Testlərdən istifadə;
- Seçmə zamanı son qərar.
Fəaliyyətə uyğun olaraq kriteriyaların düzgün müəyyən edilməsinə ehtiyac duyulur. Kriteriyalar işçilərin təcrübəsini, sağlamlıqlarını və şəxsi xarakteristikalarını əks etdirməlidir. Tələb olunan hər bir kriteriya təşkilatda işləyən və özünü yaxşı göstərən işçilərin xarakteristikalarına əsasən işlənib hazırlanır.
İşçiləri seçən zaman onun təhsilinin qiymətləndirilməsinə çox böyük fikir verirlər. Burada digər kriteriyalar az və ya çox dərəcədə təhsildən asılıdır. Təhsillə bağlı olan göstərici işin şərtlərinə uyğun olmalıdır. İşçini seçən işçidə təhsilin müddətini və məzmununu öyrənməli və bu təhsilin baxılan işlə uyğunluğuna fikir verilməlidir.
Təcrübə göstərir ki, əsas göstəricilərdən biri də işçinin ixtisas səviyyəsidir. Ona görə də mütəxəssislər muzdla işçi tutan zaman onun təcrübəsinə böyük fikir verirlər. Xüsusi olaraq namizədin iş təcrübəsi və əmək stacını götürürlər. Həm də cari təşkilatda işçinin işləmə vaxtı da əsas götürülür. Əmək stacı müxtəlif tələblərlə müqayisə edilir: cari təşkilatda ümumiləşdirmə müddəti, müəyyən edilmiş vəzifədə çalışma müddəti və s.
İşlər müxtəlif cür həyata keçirildiyindən, bu işləri icra edənlərdən bu və ya digər fiziki keyfiyyət tələb olunur ki, buna sağlamlıq, güc və s. aiddir. Namizədlərin fiziki və tibb xarakteristikasını cari məlumatlardan istifadə etməklə tam müəyyən etmək lazımdır.
İşçilərin şəxsi xarakteristikalrından biri də sosial vəziyyətdir. Ailəli və yaxud subay olmaq.
İkinci şəxsi keyfiyyət kimi iddiaçıların yaşıdır. Təşkilatda işçilərin seçilməsi kriteriyasında yaş da nəzərə alınır və öyrənilir. Çox cavan və ya böyük yaşa malik olan işçilər arasından namizədlər seçmək əbəsdir, az səmərəlidir.
Müxtəlif işlərin yerinə yetirilməsi üçün işə götürülənlər insanların bu və ya digər şəxsi tiplərin müəyyən etməyə çalışırlar. Məsələn, qapalı insanlara nisbətən ünsiyyətcil insanlara üstünlük vermək lazımdır. Müştərilərlə ünsiyyətdə olan insanlar üçün yüksək şəxsi keyfiyyətlər daha vacibdir. Namizədlər seçilən zaman onların müvafiq tələblərə uyğun olduğu müəyyən edlidikdən sonra testlə sınaq həyata keçirilir. Seçiləsi işçinin işin tələb etdiyi xüsusiyyətlərə uyğun olma testdən sonra dəqiqləşdirilir. Uyğunluğu müəyyən etmək o qədər də asan iş deyil.
Heyətin seçilməsində amerikan sxemində yuxarıda deyilən uyğunluğun müəyyən edilməsi üçün 3 tələbin ödənilməsi nəzərdə tutulur:
- cari işlərin yerinə yetirilməsinin yüksək keyfiyyətlərinin müəyyən edilməsi üçün iş prosesində tələb olunan iş üslubunun müəyyən edilməsi;
- testin belə göstəricilərindən biri ilə müqayisə edilməsi;
- cari vəziyyətin öyrənilməsi üçün işlərin keyfiyyəti ilə bağlı fəaliyyət xarakterlərinin öyrənilməsi.
Dəqiq müəyyən edilmiş və konkret tələblərə əsaslanan seçmə metodu iddiaçıların bunlarla olan uyğunluğundan asılıdır. Testləşdirmənin keyfiyyəti keçmiş işlərə və tələb olunanlara uyğunluğun qiymətləndirilməsi əsasında təmin olunur.
Nəzərdə tutulan uyğunluğu testlərin köməyi ilə müəyyən etmək olar. Testin nəticələri gizli saxlanılmalı və işə qəbulu haqqında onların özlərinin iştirakı olmadan qərar qəbul edilməlidir. Qəbul ediləcək işçilər işdə təcrübələrini göstərdikdən sonra, yəni onların iş keyfiyyətləri qiymətləndirildikdən sonra işə qəbulu elan edilir. Bu işdə sığorta agentliklərinin təcrübəsi yaxşıdır. İşlərin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün onlar müəyyən vaxt sərf edirlər ki, bu sonralar testin nəticələrinin qiymətləndirilməsinə öz təsirini göstərir.
Boş iş yerlərinə namizədlərin seçilməsi prosesinin təşkili
Əlbəttə seçmənin həyata keçirilməsi bir neçə mərhələlərin formalaşdırılmasından ibarətdir, hansı ki, bu mərhələlərdən iddiaçılar keçməlidirlər. Hər bir mərhələdən bu və ya digər iddiaçılar keçə də bilərlər, keçməyə də bilərlər və yaxud onlara başqa təkliflər də edilə bilər.İlkin seçmə müsahibəsi. Bunun həyata keçirilməsi müxtəlif üsullarla yerinə yetirilir. Burada namizəd ilkin olaraq kadrlar bölməsinə və ya iş yerlərinə gəlirlər. Elə bu vaxtdan bu bölmənin mütəxəssissləri və yaxud xətti rəhbər ilkin söhbəti həyata keçirilər. Təşkilat söhbətin ümumi qaydalarını müəyyən edir və bu söhbət müəyyən məsələlri aydınlaşdırmağa yönəlməlidir. Məsələn, söhbət iddiaçının təhsilini, onun xarici görünüşünü və şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etməyə imkan verir. Bundan sonra seçmə prosesinin sonrakı mərhələsinə keçirlər.
Vəzifələrə uyğun olaraq iddiaçıların ərizə blanklarını və anketlərinin doldurulması. İlkin seçmə müsahibəsindən sonra onlar ərizə və anket blanklarını doldurmaldırlar. Bunlar son məlumatların toplanması üçün istifadə edilir. Anketlər minimum həddə olmalı və əmək məhsuldarlığını əks etdirən informasiyaları əhatə etməlidir. Suallar keçmişlə və ağılın imkanlarıyla əlaqəli olmalıdır. Anketlər elə neytral şəkildə formalaşdırılmalıdır ki, bütün suallara düzgün cavablar almaq mümkün olsun. Anketləşdirmə namizədlərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi prosedurasında birinci mərhələ hesab olunur.
Anketləşdirmənin əsas vəzifələrindən biri namizədin şəxsi keyfiyyətlərini və vəziyyətlərini müəyyən etməkdir. Bir namizədin işə təyin edilməsi vaxtı ona kömək ola bilər. Çox vaxtı anketlərdə axırıncı iş yerində il ərzində işlənmiş günlərin miqdarı və xəstəliyə görə işdən qalma haqqında məlumatlar olur. Əsas diqqət işçinin işdən tez qovulma səbəbləri öyrənilməsinə yönəldilir. Anketdə işçinin keçmiş işdən azad olmasının dəqiq səbəbi soruşulur. İddiaçı öz sağlamlığının çatışmazlığı haqqında anketdə məlumat verməlidir. Əksər firmalar bu məqsədlə özləri tibbi müayinələr təşkil edirlər.
Hansı suallara firma cavab almaq istəyirsə həmin sualların nümunəsi verilir. Ancaq konkret forma və səviyyə müxtəlif ola bilər. Burada suallar yığcam və qrafikə uyğun formalaşdırılır.
Muzdlu işçilərlə söhbət. Muzdla işə qəbul zamanı söhbət müxtəlif formada həyata keçirilir.
- sxem əsasında aparılan;
- zəif formalaşdırılan;
- sxemsiz aparılan.
Söhbət zamanı adi sual və cavablarla informasiyalar ötürülür. Yəni söhbət işçi ilə bağlı müxtəlif məlumatların əldə edilməsinə istiqamətlənməlidir. Söhbəti həyata keçirən zaman müxtəlif səhvlər baş verir ki, bu da nəticəliliyi aşağı salır. Söhbət zamanı buraxılan səhvlərin ən geniş yayılması növlərindən biri söhbətin ilk dəqiqəsində namizəd haqqında yaranan ilkin təəssüratdır. Bundan əlavə elə hallar da rast gəlinir ki, söhbəti aparan iddiaçı haqqında onun necə görünməsi, stulda necə oturması, gözləri ilə qarşı tərəfə necə nüfuz etməsi və s. əsasında nəticələr çıxarır. Ona görə də söhbət aparan zaman belə səhvlərin baş verməməsi üçün qarşı tərəfin danışığına nəzarət etmək lazımdır.
Söhbət zamanı aşağıdakıları öyrənməyə çalışırlar:
- Ərizəçinin nə və necə danışmasına diqqətlə qulaq asmaq lazımdır;
- İddiaçının davranışlarını izləməklə, onun haqqında daha dolğun və tam informasiya əldə etməyə çalışmaq lazımdır;
- Tələbləri xatırlatmaq, işin xarakterini təqdim etmək;
- Lazım olan bütün informasiyanı aldıqdan sonra qərar qəbul edilməlidir.
- Söhbət zamanı suallar seçmənin əsas göstəricilər toplusu əsasında qurulmalıdır. Bu suallar işə qəbul üçün anketlərdə əks etdirilməlidir.
Mənbə: Məmməd Məmmədov Əməliyyatlar menecmenti kitabından
Həmçinin bax: İş tapmaq üçün nə etməli? və CV formaları necə yazılır?
4 şərh
İşə götürənlər faydalansın
İşə bu cür qəbul aparmaq lazımdır,leviy yollarla yox