«Qadın karyerası» bir ideya kimi mahiyyəti etibarilə qadına ənənəvi «mətbəx, məişət qayğıları» sxemi üzrə baxmağa ziddir. Cəmiyyətdə baş verən yenidənqurma işlərinə və feminist hərəkatlara baxmayaraq, həqiqətən, qadın karyerası bir-birinə zidd fikirlər doğurur.
Burada bir neçə sual meydana çıxır ki, gəlin onlara cavab tapaq. Birincisi, qadın da kişinin etdiyi işləri görə bilərmi və intellekt bazarında, məqsədə çatmaqda və pul qazanmaqda kişilərlə eyni hüquqlara malikdirmi?
İkincisi, karyera ilə ənənəvi qadın vəzifəsini — uşaq böyütməyi necə uyğunlaşdırmaq olar, belə ki, uşaq tərbiyə edib böyütmək çoxlu vaxt və qüvvə tələb edir.
Ardı →

1-Xolerik- Güclü psixikaya malikdir. Daim hərəkətdə olan proseslərə çətinlik çəkmədən adaptasiya ola bilirlər. Onlar bir iş sahəsindən digərinə asanlıqla keçə bilirlər. Möhkəm əsəb sisteminə sahib olduqları üçün asanlıqla lider ola bilirlər. Lakin bu tip adamlarla işləmək çətindir. Fəaldılar, yaradıcı və təşəbbüskar işçidilər, bir sözlə işdə irəli getməyə layiqdirlər, ancaq onları ya maddi ya da ki, mənəvi cəhətdən maraqlandırmaq lazımdır. Münaqişəni sevir. Rəhbər işdə işləməyə meylli olurlar. Küsəyəndilər, lakin kin saxlamırlar.

Ardı →

İnsanın iş həyatı ilə əlaqədar xasiyyəti haqqında təsəvvür əldə etmək üçün Levinsonun aşağıdakı testindən istifadə etmək olar. Siz də bu testdən keçin. Aşağıdakı suallara verdiyimiz müsbət cavabları hesablayın.

1-Tənqid edərkən səhv edənin «başına ağıl qoymağa» cəhd edirsiniz, yoxsa elə, «qamçılamağa» çalışırsınız ki, özünə gələ bilməsin?

2-Sizin təşkilatda baş verən nə varsa hamısına tam nəzarət etməyə ehtiyac duyursunuzmu?

3-Bütün tədbirlər üçün sizdən icazə alınmasını tələb edirsinizmi?

Ardı →

Karyera işçinin əməyinin gələcəyi haqqında subyektiv düşünülmüş şəxsi mülahizələrdir, əməklə özünü ifadəetmə və qaneolmanın gözlənilən yollarıdır. Bu, xidməti nərdivan üzrə irəliləyən hərəkətdir, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı olan vərdişlərin, bacarıqların, ixtisas imkanlarının və mükafatlandırma ölçülərinin dəyişdirilməsidir. Bu, bir gün seçilmiş fəaliyyət yolu üzrə irəli hərəkətdir, məsələn, böyük səlahiyyətlərin, daha yüksək statusun, nüfuzun, hakimiyyətin, maddi varlığın alınmasıdır. Karyera — yalnız xidmət üzrə irəliləyiş deyildir. İşdən kənar həyat da karyeranın tərkib hissəsi olmaqla, işçinin karyerasına əhəmiyyətli təsir göstərir.
Lakin karyera heç də təşkilatın iyerarxiyası çərçivəsində hökmən və müntəzəm olaraq irəli hərəkət deyildir.
Başqa sözlə desək, karyera — insanın həyatı boyunca işgüzar təcrübə və fəaliyyətlə bağlı fərdi düşünülmüş mövqe və davranışdır.

Ardı →

Düşünürəm ki, çoxlarımızın hələ də bu barədə bilmədiyi bəzi məqamlar var və ümumiyyətlə danışıq qabiliyyəti insanda çox önəmli faktordur. Aşağıdakı qaydalara əməl etmək məqsədə uyğun hesab edilir.

1. Xoş əhval-ruhiyyə, təbəssüm. Siz gülümsəyəndə, insanlar sizin mehriban və ünsiyyətli olduğunuzu fikirləşirlər.

2. İnsanla əlaqə qurmağın ən sadə üsulu ona xoş söz demək və kompliment söyləməkdir.

3. Tanışlarınızdan onların maraqları, xobbiləri, yaşadıqları yer haqqında soruşun.
Davamı →

Yaşlı ingilis xanımından soruşurlar:

— İnsanı mədəni, savadlı, daha doğrusu ziyalı etmək üçün nə lazımdır?
— Bundan asan nə var, cəmi cümlətani üç kollec qurtarmaq lazımdır- deyə qadın fikirləşmədən cavab verdi.
— Necə, bir adam üç kolleci...?
— Xeyr, bir adam nə üçün. O, özü, valideyni, valideyninin valideyini.

Razılaşmaq lazımdır ki, uşaqların normal təhsil almasında valideynlərin rolu az deyil.İnsanın məruz qaldığı və onun hərəkətinə, davranışına istiqamət verən əsas təsirlər aşağıdakılardi:

Ardı →

Bu yazıda Kanadada yaşayan və yenicə işə girmiş gənc bir türk qızın iş yeri ilə bağlı dostları üçün ilk təəssüratlarını yazdığı bir məktubdan bəhs ediləcək. Elektron poçtu vasitəsilə göndərilmiş bu məktubu eynilə diqqətinizə çatdırıram:
“Salam dostlar,
Burada iş həyatının, demək olar, bütün elementləri bizdəkindən fərqlidir. Bu şirkətdə müdirlərin şəxsi otaqları yoxdur. Onlar da bizimlə bərabər bir-birilərindən arakəsmələrlə ayrılmış kiçik otaqlarda otururlar. Müdirlərin heç katibələri də yoxdur: yalnız bütün idarəyə xidmət edən ümumi bir katibə var. Rəhbər işçilər qonaqlarını özləri qarşılayırlar. Çünki qonaq qarşılamaq üçün ayrıca bir işçi yoxdur. Surətçıxarma və faksların göndərilməsi kimi xidmətlər də ayrıca şəxslərə həvalə olunmayıb. Kimə nə lazımdır, buyurub özü yerinə yetirməlidir. İcazə almaq üçün ərizə yazmağa ehtiyac yoxdur. İşin çıxıbsa, istədiyin zaman iş yerini tərk edir, çalışma vaxtlarını özün müəyyən edə bilirsən.
Ardı →

Rezüme(xülasə)- iş axtarmaq üçün ən səmərəli vasitələrdən biridir. Əslində o, potensial işəgötürən üçün sizin tərcümeyi-halınız və peşəkar təcrübəniz barədə ən əhəmiyyətli faktların qısa şərhidir. Rezüme yazarkən yadda saxlamaq lazımdır ki, o, sizdən ötrü bir növ vizit vərəqinə çevriləcək, buna görə də xülasə sizi iş axtaran insanların böyük axını arasında fərqləndirməlidir. Rezüme 1-2 səhifədən ibarət olmalı və orada aşağıdakı məsələlər işıqlandırılmalıdır:

1. Soyadınız, adınız, atanızın adı
Bu məlumatları vərəqin yuxarı hissəsində mərkəzdə iri hərflərlə (18-20 ölçülü şriftlə) yazmaq məsləhətdir.

2. Əlaqə məlumatları
Bu bənddə öz telefonunuzun nömrəsini, elektron poçtunuzun və İnternetdə ev səhifənizin (əgər varsa) ünvanını göstərin. Ev ünvanınızı göstərmək məsləhətdir, lakin bu zəruri deyil. Yaşadığınız rayonu (yaxınlıqdakı metro stansiyasını) göstərməklə kifayətlənmək olar. Bir sözlə, sizinlə tez və operativ əlaqə yaratmaq üçün mümkün əlaqə vasitələrini göstərin.
3. Məqsəd
Hansı vakansiyaya, işə və ya fəaliyyət sahəsinə iddia etdiyinizi göstərin, özünüzün peşəkar maraqlarınızın əhatə dairəsini qeyd edin. Burada həmçinin sizin gələcək iş yeriniz barədə arzu və tələblərinizi də göstərə bilərsiniz.

Ardı →

Bazar rəqabəti şəraitində heyətin keyfiyyəti əsas amilə çevrilmişdir ki, bu da müəssisələrin yaranmasında, fəaliyyət göstərməsində böyük rol oynayır. İşçilərin seçilməsini həmişə dəqiqliklə yerinə yetirməyə çalışmışlar. Belə ki, insan resurslarının keyfiyyəti çox halda imkanları və sonrakı istifadənin effektivliyini müəyyən edir. Müasir dövrdə heyətin seçilməsinin yeni aktiv formalarına keçmişlər. Seçmə prosesində həmişə mövcud tələbin yüksək səviyyədə ödənilməsinə cəhd göstərirlər. Keçmiş dövrdə rəhbərlər həmişə işçilərin seçilməsində kadrlarla bağlı müvafiq xidmətlərdən istifadə etmişdilər. İş yerlərinə uyğun işçilərin seçil­məsində onlar şəxsi imtiyazlar və təcrübələrinə əsaslanırdılar. Təsa­düfi səhvlər isə iş yerlərinə düzəlmiş işçilərin qovulmasına və onların yeniləri ilə əvəz edilməsinə səbəb olurdu. Müasir şəraitdə işçilərin seçilməsinə belə yanaşma nəinki effekt verir, əksinə işçi qüvvələrinə olan tələbatın ödənilməsini çətinləşdirir, həm də çox xərc tutumlu olur.
Kadrlar şöbəsinin işçiləri işçiyə olan tələbatları əvvəlcədən duyurlar və etibarlı olaraq əsaslandırırlar. Seçmənin etibarlılığı və ef­fektivliyinin yüksəldilməsi əsasən tədqiqatçılar tərəfindən namizəd­lərin iş və şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsindən, informasiya mən­bələrindən asılıdır. Bu mərhələdə kadrların seçilməsi həyata keçirilir. Hər dəfə namizədlərin ilkin yoxlanması göstərir ki, onlar müvafiq tələblərə uyğun deyillər. Namizədlərin faktiki bilik səviyyələrinin öyrənilməsində hər zaman elmin nailiyyətlərindən istifadə olunmur. Ona görə ki, insan resurslarının seçilməsi çox pilləli mürəkkəb bir sistemdir. ABŞ təcrübəsində müsahibə metodundan (4/5), sorğudan (2/3) və qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə edirlər (1/3).
Ardı →