Hər bir rəhbər ən azı bir dəfə motivasiyasını itirmiş insan və ya insan qrupu ilə işləməli olub. Kədərlidir, elə deyilmi?

Biz bir məsələ ilə məşğul olarkən, bu işə qoşulmaq və nəticələr əldə etmək istəməyənlərlə dil tapmaq çətin olur. Bəzən biz onların mənfi münasibətini mənfi cəhət kimi qəbul edirik və hesab edirik ki, belə insanlara sadəcə özləri üzərində işləmək lazımdır.

Problemin əsas mahiyyətini anlamaq üçün, başa düşmək lazımdır ki, insana ilham mənbəyini hiss etmək və elədiyi hər şeydə məna tapmaq istəyi xasdır. Bizim təbiətimiz belədir. Məlumdur ki, insanın beynində yeni bacarıqlar əldə etmək və mürəkkəb, lakin mənalı tapşırıqları yerinə yetirmək üçün təbii impulslar yaradan mükafatlandırma sistemi mövcuddur. Bu ehtiyacları qarşıladıqda bizdə dopamin maddəsi – motivasiya və zövq üçün məsul olan neyromediator yaranır, bundan sonra bu fəaliyyət ilə məşğul olmaq istəyimiz daha da artır. Mükafatlandırma sistemimiz aktivləşdikdə, biz özümüzü daha motivasiyalı, məqsədyönlü və ilham almış hiss edirik. Həyatın dadını hiss edirik.

Tədqiqat, təcrübə və idrak həyatımızın və işimizin əsas komponentləridir. Çətinlik ondan ibarətdir ki, şirkətləri təşkil etməyin adət etdiyimiz üsulları çox vaxt işçilərə bu fəaliyyət növləri ilə məşğul olmağa imkan vermir.

Sayt proqramçısı olan Tomun nümunəsini nəzərdən keçirək. Tom işə qəbul edildikdə, kollecdən yeni məzun olmuşdu. O çox sevinirdi, axı şirkətdə ona yeni biliklər əldə edəcəyini və inkişaf edə biləcəyini söyləmişdilər. Lakin “bal ayı” çox çəkmədi. Tezliklə o görür ki, onun rəhbərinin yeni təcrübələr üçün nə vaxtı var, nə də səbri. O, şəxsi inkişafdan daha çox fəaliyyət sxeminə riayət etməyin qayğısına qalır və Tom yeni bir şeyə cəhd edərsə, bu səbəbdən işlərin plana uyğun getməyəcəyindən qorxur. Bir sözlə, yeni təcrübə əldə etmək imkanı yox idi.


Bu Tomu dərhal həvəsdən salmır. O bir neçə prosesin təkmilləşdirilməsi üzərində işləyir və işinə individuallıq verməyə çalışırdı. Lakin Tomun rəhbəri saytın müəyyən göstəricilərinə riayət edilməsinə nəzarət etməyə məcbur olduğundan, o Tomun ideyalarını reallaşdırmağına kömək edə bilmirdi. Həftələr, aylar keçirdi. İş Tom üçün adiləşir, o bezir və tezliklə tamamilə marağını itirir.

Buna görə Tomu günahlandırmaq olmaz, axı hər insana təbiət etibarilə belə reaksiya xasdır. Beləliklə, orqanizmimiz xəbər verir ki, bizim missiyamız başqa, daha əhəmiyyətlidir.

İşçilərin mükafatlandırma sistemini aktivləşdirmək üsulunu tapmaq rəhbərin əsas vəzifəsidir. Bəs bunu necə etmək olar? Siz Tomun rəhbərinə bənzəyirsinizsə, çox güman ki, yolunuzda təşkilati maneələrə rast gəlirsiniz və onların çoxu sizin nəzarət sahənizdən kənardadır. Çox vaxt məhsuldarlıq göstəricilərini görməzlikdən gəlmək və ya şirkət tərəfindən qəbul edilən prosedurları və bürokratik maneələri yox saymaq mümkün deyil.

Bu çətinliklərə baxmayaraq, rəhbər korporativ siyasət və mədəniyyətə təsir etmədən işçilərinin mükafatlandırma sistemini fəallaşdıra bilər. Dünyanın müxtəlif ölkə rəhbərlərinin təcrübəsi göstərir ki, mükafatlandırma sistemini hərəkətə gətirəcək üç kiçik, lakin effektli stimulun köməyilə biznes məqsədlərinə nail olmaq və eyni zamanda işçilərinizin həyatını yaxşılaşdırmaq olar. İşçilərə güclü tərəflərini istifadə etməyə təkan vermək, təcrübə üçün imkan yaratmaq və işlərinin məqsədini fərdiləşdirməyə kömək etmək lazımdır.