Iş qüvvəsinin pulla ifadə olunan qiymətinə əmək haqqı deyilir. Əmək haqqı olduqca mürəkkəb iqtisadi münasibətləri ifadə edir. Bu, özünü müxtəlif əmək kollek-tivləri, hər bir işçi ilə onun işlədiyi əmək kollektivi arasında meydana çıxan münasibətlərdə göstərir.
Işçilər bərabər məbləğdə əmək haqqı almırlar. Bu, onunla izah edilir ki, onlar eyni fiziki və əqli qabiliyyətə malik deyildirlər və mürək­kəblik dərəcəsi müxtəlif olan işlərdə çalışırlar. Məsələn, inkişaf etmiş ölkələrdə peşəkar idman­çının illik əmək haqqı 300-500 min, hətta bəzi hallarda 1 milyon dollar olduğu halda, çamaşırxana və ya dəmir yol qul­luqçusunun illik əmək haqqı 10-15 min dollar, tibb bacısınınkı 25-30 min dollar, məktəb müəllimininki isə 22-26 min dollar təşkil edir.
Bunu tələb və təklifin qarşılıqlı fəaliyyəti ilə izah etmək olar. Əməyin hər hansı konkret bir növü üzrə təklif, ona olan tələbə nisbətən çox olduqda, əmək haqqı az olur. Əksinə, tələb təklifdən irəlidə getdik­də əmək haqqı yüksəlir. Lakin məsələnin bu cür izah edilməsi onun bütün spesifika-sını aşkara çıxarmağa imkan vermir. Bunun üçün müx­təlif əmək bazarlarında tələb və təklif nə ilə fərqlənir? sualına cavab vermək lazımdır. Bu məqsədlə hər hansı bir konkret əmək növünə olan tələb və təklifin əsasında duran amilləri nəzərdən keçirmək gərəkdir. Bunlar ondan ibarətdir ki, işçilərin hamısının qabiliyyəti eyni deyildir, ayrı-ayrı iş növləri bir-birindən özlərinin cəl­bedi­ciliyinə görə fərqlənir­, habelə əmək bazarlarında əməyin müxtəlif növləri üzrə tələb və təklif arasında kəskin fərqlər vardır. Deməli, iqtisadiy-yatda əməyin və işin hər birinin bircə növü mövcud olsa idi, hamı üçün əmək haqqı da bərabər olardı. Beləliklə, əmək haqqında fərqin olması səbəbləri aşağı­dakılardır: 1) Fərdlər bir-birindən qabiliy­yətlərinə, hazırlıq səviyyələ­ri­nə görə fərqlənir və nəticədə bir-biri ilə rəqabət aparmayan peşə qruplarında olurlar; 2) Müxtəlif iş növləri bir-birindən cəlbedicili­yinə görə fərqlənir. Müxtəlif işlərin qeyri-pul aspektləri eyni deyildir. 3) Əmək bazarları adətən qeyri-mükəmməl rə­qa­bətlə səciyyələnir.
Əmək haqqı tarif sisteminin köməyilə müəyyən edilir. Tarif sis­teminə aşağıdakılar daxildir: 1) Tarif (maaş) dərəcə-si; 2) Tarif cəd­vəli; 3) Tarif – ixtisas məlumat kitabcası.
Tarif dərəcəsində işçiyə bir saat və ya bir gündə veri-lən əmək haqqı məbləği nəzərdə tutulur, tarif cədvəlində peşələrdən asılı olaraq ikinci, üçüncü və sonrakı dərəcələrin və birinci dərəcənin maaşı qeyd edilir. Tarif cədvəlində dərə-cələrin sayı, birinci və axırıncı, habelə yerdə qalan dərəcələr arasındakı nisbət (mütləq və nisbi kəmiyyətlə) göstərilir.
Tarif – ixtisas məlumat kitabcasında işlərin məzmu-nu və mü­rək­kəbliyi nəzərə alınmaqla bütün peşələrə xarak-teristika verilir.
Əmək haqqının mürəkkəb əməyə stimul yaratmasını təmin et­mək üçün onun səviyyəsi ilə işçilərin ixtisası, yerinə yetirilən işlərin mü­rəkkəbliyi, məsuliyyət dərəcəsi arasında birbaşa əlaqə müəyyən olu­nur. Məsələn, ABŞ-da müasir mürəkkəb avadanlıqlara xidmət edən işçilərin – təmir işləri aparan mexaniklərin, sazlayıcıların, çilingər – me­xanik­lə­rin əmək haqqı konveyerdə işləyən işçilərin əmək haq­qından 2-3 dəfə yük­sək­dir. Burada statistikada öz əksini tapan 200 küt­ləvi peşə içəri­sin­də daha çox haqq verildiyi nəzərə alın-maqla ən "nü­fuzlusu" mühəndis­likdir. Bu siyahıda ikinci yerdə iqtisadçı ixtisası ge­dir. Sonrakı yerləri riyaziyatçı, kimyaçı və bioloq ixtisasları tutur. Ən az əmək haqqı veri-lən işçilərə uzunmüddətli hazırlıq tələb etməyən peşə sahib-ləri, sü­pürgəçilər, özünəxidmət mağazalarında məhsulları qab­laşdıranlar, pal­tar yuyan maşınların operatorları, kas-sirlər, yükləyicilər və s. aiddir.
Inkişaf etmiş ölkələrin bir çoxunda tarif (maaş) dərəcələrində işçilərin xalis işgüzar keyfiyyətləri ilə yanaşı, onların xidmətlərinə görə qiymətləndirmə əsasında şəxsi keyfiyyətləri də nəzərə alınır. Həm də hər bir işçinin xüsusi "xidmətləri"ni müəyyən edərkən bir sıra göstə­rici­lərdən istifadə edilir. Bunlara istehsal edilmiş məhsulun miqdarı, əmə­yin keyfiyyəti, materiallara qənaət edilməsi, avadanlıq-lara qayğı ilə ya­naşılması, iş vaxtından maksimum səmərəli istifadə edilməsi və s. da­xil­dir. "Ümumi etibarlılıq", "əmək-daşlığa cəhd göstərmək", "ümumi dav­ranış" kimi göstəricilər də bu qəbildəndir.
Hazırda əmək haqqının ən çox tətbiq olunan aşağı-dakı forma­ları vardır: 1) Vaxtamuzd əmək haqqı; 2) Işə-muzd əmək haqqı. Işlən­miş vaxtın – saat, gün, həftə-kəmiy-yətinə uyğun olaraq hesablanan əmək haqqına vaxtamuzd əmək haqqı deyilir. Ona görə də saatlıq, gündəlik, həftəlik, aylıq əmək haqqı bir-birindən fərqlənir. Vaxtamuzd əmək haqqı formasından texnoloji proseslərin ciddi surətdə nizama salındığı sahələrdə istifadə olunur. Məsələn, kütləvi axın xətlərində işçi­lərin hazırladığı məhsulların miqdarı və onların əmək sərfinin sürəti birinci növbədə konveyerin hərəkət sürətindən asılıdır. Bu, istehsal pro­sesinin daha çox avtomatlaşdırıldığı sahələrə aiddir. Son bir neçə onil­likdir ki, inkişaf etmiş ölkələrin əksəriyyətində əmək haqqının əsas for­ması kimi vaxtamuzd əmək haqqından istifadə edilir. Belə ki, ABŞ-ın və Fran­sanın hasilat sənayesində çalışan-ların təqribən 70%-i, Böyük Bri­taniya və Almaniyada isə sənaye işçilərinin 60%-ə qədəri əmək haq­qını vaxta­muzd formada alırlar.
Vaxtamuzd əmək haqqının ən geniş yayılmış sistem-ləri aşağı­da­kılardır: 1) Sadə vaxtamuzd əmək haqqı; 2) Mü-kafatlı vaxtamuzd əmək haqqı; 3) Gündəlik normanın ölçül-məsi sistemi; 4) Iki və daha çox dərə­cəli əmək haqqı sistemi.
Sadə vaxtamuzd əmək haqqı sistemindən icbari iş rejimi tətbiq olunan sahələrdə istifadə edilir. Mükafatlı vax-tamuzd əmək haqqı is­teh­sal normalarını müntəzəm olaraq yerinə yetirən, daha çox iş stajına ma­lik olan, xammala, yanacağa, elektrik enerjisinə qənaət edən, yüksək key­fiyyətli məhsul hazırlayan işçilərə verilir.
"Gündəlik normanın ölçülməsi" sistemində əmək haqqının kə­miyyəti bir saatlıq tarif maaşını işlənmiş saat-ların miqdarına vurmaq yolu ilə müəyyən edilir.
Tarif maaşı işlərin analitik qiymətləndirilməsi və "xidmətlərə gö­rə" qiymətləndirmə metodlarının köməyilə müəyyən edilir. Bunlar işəmuzd əmək haqqı ünsürlərinin əsas tarif maaşına daxil edilməsinə imkan verir.
"Işlərin analitik qiymətləndirilməsi" tələb olunan zehni və fizi­ki şərtlərdən, ixtisasdan, məsuliyyətdən və möv-cud əmək şəraitindən asılı olaraq bal sisteminin köməyilə müxtəlif işlərin müqayisəli qiymət­ləndirilməsi metodudur. "Xidmətlərə görə" qiymətləndirmə öz növ­bə­sində "istehsal amili" olan işçiyə, onun şəxsi xüsusiyyətlərinə bal siste­minin köməyilə tələb olunan keyfiyyət xarakteristikası verir,  işin fiziki səviyyəsini, onun keyfiyyətini materiallara qənaət olunması­nı, ava­dan­lıqların saz vəziyyətdə saxlanmasını nəzərə almaqla əmək haqqı hesab­lanır.
Bəzi hallarda cərimə sistemi adlandırılan iki və daha çox dərə­cəli sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, iki və daha çox tarif dərə­cəsindən istifadə olunur. Başqa sözlə, istehsal normalarını yerinə ye­tir­məyən işçilərin əmək haqqı aşağı, yerinə yetirən işçilərinki adi, artıqla­ma­sılə yerinə yetirənlərinki isə yüksək dərəcələrin qiymətləri ilə ödənilir. Deməli, istehsal normasını yerinə yetirməyən işçilər sözün əsl məna­sın­da cərimə olunurlar. Onun cərimə sistemi adlan-dırılması da bununla əlaqədardır.
Işəmuzd əmək haqqı əsas etibarilə əl əməyinin xüsusi çəkisinin yüksək olduğu və həvəsləndirmənin başlıca olaraq məhsul istehsalının artırılması yolu ilə təmin olunması zəruri olan müəssisələrdə tətbiq edi­lir. Müasir dövrdə götürə əmək haqqı məhsulun keyfiyyəti, avadan­lıqlardan istifadə əmsalı kimi amillərin nəzərə alınmasını zəruri edir. Bu isə onu vaxtamuzd əmək haqqına yaxınlaşdırır. Işəmuzd əmək haqqı is­tehsal norması və məhsul vahidinin tarif qiyməti ilə sıx əlaqədardır. Tarif qiymətlərini müəyyən edərkən işçinin: 1) Bir günlük əmək haq­qının və 2) Bir gündə istehsal etdiyi məhsulun miqdarını nəzərə almaq lazımdır.
Işəmuzd əmək haqqının ən geniş yayılmış sistemləri aşağıda­kılardır: 1) Məhsul vahidinə görə əmək haqqı; 2) "Vaxt norması" siste­mi; 3) Götürə – reqressiv1 əmək haqqı; 4) Götürə mükafatlı və çoxamilli əmək haqqı sistemi.
Məhsul vahidinə görə əmək haqqı sistemi daha geniş yayıl­mışdır. Bu sistem çox sadədir və lazım gəldikdə istər istehsal normaları, istərsə də tarif qiymətləri  nəzərdən kçirilib dəyişdirilə bilər.
"Vaxt norması" sistemində işçiyə əmək haqqı nə faktiki vaxtın, nə də istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə deyil, müəyyən edilmiş nor­ma və həmin işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan vaxtın kəmiy­yəti nəzərə alınmaqla ödənilir. Məsələn, əgər işçi yerinə yetiril­məsi üçün 8 saat vaxt norması müəyyən edilmiş işi 7 saatda yerinə yeti­rərsə və bir saatın tarif qiyməti 2 dollar olarsa, onda o 16 dollar əmək haq­qı alır. Əksinə işçi yerinə yetirilməsi üçün 6 saat vaxt norması müəy­yən edilmiş işi 8 saatda görərsə, onda ona 12 dollar əmək haqqı verilir.
Əmək haqqının götürə–reqressiv sistemində məhsul is-teh­salı­nın artımına nisbətən əmək haqqı yavaş sürətlə artır.
Əmək haqqının götürə–mükafatlı və çoxamilli sistemi onunla səciyyələnir ki, o nəinki istehsalın artırılması, həm də ayrı-ayrı "amillər" üzrə müəyyən iqtisadi göstəricilərə nail olunmasını nəzərdə tutur. Belə "amillərə" məhsulların key-fiyyətinin və avadanlıqlardan istifadə əmsa­lının yüksəldil-məsi, xammala və enerjiyə qənaət olunması və s. daxildir.
Bir sıra ölkələrdə qrup mükafatlı götürə sistem də geniş yayıl­mışdır. Bunun meydana gəlməsi, məsələn iri aqreqatlara xidmət gös­tərilməsində kollektiv əməyin zəruri-liyi ilə əlaqədardır. Qrup mükafatlı - götürə əmək haqqı sis-teminə bəzi hallarda "müəssisələrin mənfəətinin bölüşdürül-məsində işçilərin iştirakı" sistemi də deyilir. “Iştirak”ın  for­ma­ları isə olduqca müxtəlifdir. Buna əmək haqqının üzərinə dividend hesablanmasını, müvafiq şirkətlərin öz işçilərinə mükafat olaraq səhm vermələrini misal göstərmək olar.
Vaxtamuzd, yaxud da işəmuzd əmək haqqından hansına üs­tün­lük verilməsi konkret şəraitdən asılıdır. Müa-sir dövrdə vaxtamuzd əmək haqqı formasına üstünlük veril-məsi meylləri müşahidə olunur. Bu, istehsal proseslərinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, ETI-nin nailiy-yətlərindən geniş istifadə edilməsi ilə əlaqədardır.
Lakin əmək haqqının forma və sistemləri dəyişməz deyildir. Istehsalın xarakterindən, ETI-nin əhatə dairəsin-dən və digər amillərdən asılı olaraq, onun yeni-yeni, həm də mütərəqqi forma və sistemləri meydana gəlib inkişaf edə bilər və bu təcrubədən istifadə etmək lazım­dır. Çünki inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatına malik olan ölkələrdə əmək haqqı demək olar ki, bazar qanunları və şəraitinə uyğun gəlir, mü­əs­sisənin istehsal fəaliyyətinin son nəticələrindən asılı olur. Odur ki, əmək haqqının müasir sistemlərində qiymətlə bağlı olmayan, lakin kəs­kin­ləşən rəqabətdən irəli gələn bir çox amillər nəzərdə tutulur. Məsələn, inkişaf etmiş ölkələrdə yüksək keyfiyyətli məhsul istehsalı, xammal və material­lara qənaət edilməsi, işçinin vicdanlı işi, səriştəliliyi, bacarığı və s. üçün üstəlik haqq verilməsini nəzərdə tutan mükafatlan­dırma sistemi geniş yayılmışdır.
Inkişaf etmiş ölkələrin tarif sistemi sahəsində təcrü-bələri də diqqətəlayiqdir. Başqa sözlə, bazar iqtisadiyyatının inkişaf etdiyi ölkə­lərin demək olar ki, hamısında tarif siste-mindən müvəffəqiyyətlə isti­fa­də olunur. Bu təcrübənin qısa məzmunu belədir: 1) Tənzimlənmənin üç pilləli mexanizmi – əmək bazarı, dövlətin müdaxiləsi və kollektiv müqa­vilələr – fomalaşdırılır; 2) Elmi-texniki tərəqqinin təzahürlərindən biri olan əməyin nəticələrinin kəmiyyətinə görə ənənəvi ödə-mə sistemindən, hər şeydən əvvəl götürə sistemdən imtina edilir; 3) Öz ixti­sasını yük­səl­dən, bir neçə peşəyə yiyələnən və müxtəlif vəzifələri yerinə yetirən işçi­lərdə maraq yaradı-lır; 4) Müəssisə və təşkilatların fəaliy­yət­lərinin nəticələrinə görə maddi stimullaşdırmanın kollektiv formaları geniş yayılır.